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“我很同意您说设计师需要想象力和创造力，但您对于人力资源的评价，我想再加上一条。人力资源的基础工作确实比较枯燥，但一个公司的人力资源总监是根据公司的经营状况制定人力资源战略。如果缺乏想象力和创造力，那么制定的战略是带有局限性的，毫无新意的，这样的人适合一个有非常成熟管理模型的公司。但贵公司在中国的企业刚成立4年，很多东西还在建立过程中，而且中国的市场、文化、历史是如此特殊，你们需要一个能跳出现有格局，独立分析，具有丰富想象力的人来带领公司的人力资源团队。这样的人才能适应贵公司的文化和发展……”
生产总监开始有点惊讶，在很仔细地听完我的回答后，他对我笑了笑，轻声说了句“谢谢，很好”。
副总经理在我回答问题的时候始终一声不吭，冷眼旁观，阴丝挂搭的样子搞得我浑身不自在。在被他打量了十几分钟后，他终于开始发问了：
“作为一个经验丰富的人力资源经理，你觉得在工作中面临的最大挑战是什么？”其实，这个问题并不难回答，难的是可能紧跟在后面的那个问题，也就是“你是如何面对和解决这些棘手的问题的？”所以我在回答这个问题的时候，主要在考虑后面该怎样说。只有把后面考虑清楚了，才能说前面的。
“我面临的最大挑战是如何吸引和留住那些企业需要的人才。”副总经理点了点头：“我们公司也是，那你如何做呢？”
“首先我想说的是，薪水很重要，但薪水绝对不是吸引和留住人才的最好方法。”两个老外都郑重其事地点头，看来我的方向还是对的。
“一般对企业来说，数量最多、最难留住的是中层管理者和高级技术人员，这样的人，年龄都在30-35岁。对于这样的人来说，更加看重的是3-5年内的个人发展。如果他能知道3年后他会怎样，企业会因此给他怎样的培养和机会，他会留下的。而一个无视职业发展，只顾及眼前利益的人，我认为并不符合一家快速发展企业的文化和理年，不留也罢。”
两个老外又频频点头。怎么搞的，不见得就这点水平吧，我还有好多没说呢。我开始有点得意了。“可是，有的时候一个对企业很有价值的人，但我们公司真的没有上升空间给他，那怎么办呢？怎么留他呢？”副总经理看着我，不紧不慢地说，那副阴阳怪气又得意的样子，真让我冒火。可是，他这个问题，还真难回答。我……我真想敲扁他，当然，是在面试结束后。现在，我得好好想想怎么先说扁了他。 （责任编辑：晨鸿） |
