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通过吴春波兄的文章《的核心是》，很受启发。的确，中的，其属性是机构，不追求追求什么呢？文章针对一些企业在方面高蹈务虚、不重实践的弊端，强调企业文化要通过、，与实践相结合，并落实到企业成员的中。这些观点、主张，在虚浮盛行的语境下是很有现实意义的。 但是，强调企业文化的实践性和落地重要性，就能得出企业文化的核心是绩效文化的结论吗？其实，企业文化是一种选择，当然可以选择以绩效为核心。在我看来，这种选择可能有所偏颇和不当。 企业文化不能以绩效为核心的三个理由 第一，企业文化以绩效为中心，如果置于背景下，很容易成为立场的。这样的，主束和要求的是和被。而现代，是与知本及的结合，是多个主体式平等合作的均衡，企业文化必须超越某个主体——尤其是强势主体，关照整个命运共同体。有的朋友也许会说，现在大部分企业都是，企业文化必然代表股东立场。这句话既正确亦不正确。就现实状况而言，事实的确如此。但从企业组织演变的方向看，必然是多元化、边界开放化、功能、化。因此，需体现和引领这种。一些主导着企业文化的大股东们，亦会顺势而为，未必坚守其狭隘本位的。在企业经营实践中，股东立场的主义，往往将成员的放在次要位置上，对用尽而不哺育，将人视作工具而随意处置——这属于、原始积累时期的理念，从看也是不利于企业组织和谐、良性成长和动态演进的。 第二，的企业文化，主张以事为本而不是。这里涉及一个根本性问题：评价、判别企业文化的是什么？进而言之，企业文化的合法性体现在何处？我认为，企业文化的优劣好坏在一定的时间和空间背景下是可以评价的。一些相对主义的言论，诸如“企业文化无所谓好坏，只要合适就行”等，都是未把握企业本质属性和普遍规律的说法。在我看来，评价企业文化的标准（亦即合法性）有两个：一是，即企业文化是否有利于（做大做强），有利于企业面对变化、不确定的环境作出使自己“活下去”（生存和发展）而不至于沉陷的选择。从这个角度看，企业文化以绩效为中心未尝不可。二是人心标准。即企业文化是否符合企业成员心中的公平，是否符合人心所向；进而言之，是否符合人性。我们企业中的每一个成员，除外，大部分时间共同生活工作在中。我们走到一起来，不仅仅是为了绩效和，同时也是在追求和。企业组织必须为其成员提供尊重、平等、透明、公正的环境，必须创造使其成员成长发展的文化土壤，必须制定化解、增进协同、建立的规则。在恶的下，他人即地狱；在善的的文化下，，如沐春风。从这个角度看，企业文化以为中心就有些偏颇了——它不仅仅以绩效为中心。 第三，以绩效为中心的企业文化，在实际的运用和贯彻中，容易产生一系列弊端：一是企业只关注利益而忽视基础。只要是以数字表达的绩效，一定是短期化的（我们只能将短期的和具体化）。二是以绩效为中心，容易引致“压力式”：上对下压、给予巨大压力。加之绩效短期化，不仅使企业成员扭曲（比如弄虚作假），也使他们长期处于焦虑不安之中，影响工作中的和性。三是强调绩效，若无其他理念制约和制衡，很容易为目的而不择手段。不少企业就是在强劲的目标牵引下，放宽了合理、合法手段的边界，最终使企业走上了不归路。 企业文化的核心：、、适应 朋友们肯定会问，那你认为企业文化的核心是什么？在我看来，由3个词组成： 1、使命。 企业是个和功能组织——通过功能承担、完成责任。企业的责任，显然不仅仅是绩效，它包括了绩效，但超越了绩效。在某种程度上说，绩效是通往最终责任目标的。在此，稍微谈点有关的历史。在这种出现之后相当长的时间内，人们普遍认为其目标是（类似于）；当出现之后，很多人主张企业目标是；当这一主张引发许多问题后，例如通过种种手段炒高（类似于今天的），加上“”的到来，人们普遍认为的是最大化。这里的“相关利益主体”，包括外部的、合作伙伴，也包括内部的和。这里面含有和合作共赢的涵义，有相融共生的生态意味。在此基础上，我认为，企业的责任目标应上升为使命——企业、高远、矢志不渝的追求。这是的核心，她超越层面的目标（本来企业文化就是比企业战略更高一个层次的“元规则”），包含对相关主体的责任。的“使富有前途”、“使员工富有成就”、“创造顾客”等，就是对的精辟概括。今天，除了、股东员工等之外，又多了责任的内容。企业组织在社会中的功能和作用，又进入了一个更高的层面；企业的，又进入了一个新境界。 2、。 企业是由多个主体在一定的规则纽带的连结下组成的共同体。这个共同体欲存活和演进，最重要、最核心的因素是参与者共同认可、遵守的规则——而这些规则，要么是企业文化本身，要么由企业文化衍生而来。正如两个年轻人组成家庭，必须信守相互忠诚的理念，必须在要不要孩子的问题上达成一致，同时必须践行“做爱”原则——不做爱，就没有爱了。不说笑话了，言归正传。是利益共同体，其组织规则和的核心之一是对利益边界的界定、利益获取的以及的处理、化解原则。说到底，是对各主体权利的安排和厘定。权利意味着各主体的地位，意味着各主体的利益，意味着各主体不受侵犯的保障，意味着各主体保护自身利益的力量。在企业组织的规则中，必须先确定各自的权利（而且还要彼此均衡），然后确定各自的。也就是说，权利在先，责任在后。否则就会出现某些主体承担责任而利益受损的现象。当然，也不能只有权利、没有责任，两者需对等。有股东的权利，企业成员有成员的权利，共同承担对、伙伴和的责任，同时彼此之间承担责任。中，对主体权利及责任的设定，是企业内部和谐、“熵”值减少、长治久安的基石。 3、适应。 企业文化的功能之一，是在中积淀一套深层次的密码、和倾向，帮助企业环境、认识，进而面对内外部变化作出应对。可见，企业文化既帮助我们作出，同时又对这种选择构成制约——在范围、方向、路径、力度等方面。当环境发生或将发生重大的、根本性的（现在人们爱说“颠覆性”的）、突变性的变化时，不仅要变，连其背后的企业文化也要变。因此，从的角度看，企业文化的动态适应性——即变化中的体系和（）引领适应新的环境，既是企业文化最重要的功能之一，也是企业文化应有特质和核念。人类学家发现，人类部落、种群（社会）成败兴衰，除了自然因素如气候、灾难、地理位置等之外，还有一个因素是选择。例如，有的部落坚持杀人祭祀，致使减少，从而在部落争伐中被灭绝。有的种群在自然条件恶化、收成减少的情况下，不改变奢侈性，亦无开发新的体系的愿望，最终所有成员饿毙旷野。企业组织也有类似情形。尤其是在当下、新的方兴未艾之际，传统企业的文化变革殊为重要。至于如何适应、适应的内涵是什么，不同的、不同的区域以及不同的企业有一定的差异性。但“共享”、“”、“扁平和去中心”、“生态化”等，是时下的企业文化关键词。 企业文化，是对和个人命运的关爱 其实，在春波兄文章设定的语境下，我和他并没有很大的分歧。之所以写本文，只不过是为了谈谈自己的观点罢了。如果有朋友问：你能不能用一个词说明企业文化的核心？我想，是“关爱”。它是和的交融，包括对的关爱、对社会的关爱、对组织成员的关爱。而感正是这种关爱的集中体现，合理的以及动态适应，是这种关爱的理性形态。这种关爱，不是不讲原则的庸俗之爱，亦不是不讲大局的狭隘之爱，更不是进退失据、优柔寡断、纵容姑息的妇人之仁（向女同胞致歉，实在找不到其他词了），而是从共同体和社会整体角度的大仁大义大爱。 最后，讲一个插曲：我曾和一位在中国工作十几年、汉语很好的外业高管聊天——他们在中国参股了多家企业，问及其所在企业和中国企业的差别时，他思忖片刻说道：“还是在对人的上。”
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