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如果在建设中能够将和个人更好地统一起来，将会减少因两者不而对产生的负面影响。 是一个企业的灵魂，它对员工的影响是潜移默化和长远、持久的，它更注重对和上的、引导，它以独特的文化方式，对进行开发和。如果员工认同、信仰了企业的文化，那么，他就会以一种的方式来约束。而这种自我管理的实现，意味着员工将以积极的情绪来工作。 企业文化与员工情绪密切 2000年评出企业后，在其总结中指出：“最能各个方面是否优秀的因素是公司吸引、和留住的。是他们加强这种关键能力的最重要的工具。” 文化因素也会影响对员工情绪的。在分析某种情绪是否恰当时，有必要考虑到文化因素。被一种文化的情绪可能在另一种文化中非同寻常，甚至带来负面效果。例如，某公司的在美国十分成功。广告的内容是，妻子洗澡的时候忘了带香皂，这时，丈夫将该的香皂递进去，妻子很开心。但相同的广告却在日本失败了，其原因在于对日本的不了解。在日本，妻子洗澡的时候，丈夫是不能进入浴室的，否则会被认为是不礼貌的。 前面提到，如果管理者给安排的工数都是考虑的，或者考虑与个人目标的不，将会给员工的造成极大的影响。相反，如果在文化建设中能够将组织目标和个人目标更好地统一起来，将会减少因两者比例不协调而对员工情绪产生的负面影响。 对员工情绪的影响 文化差异对员工情绪的影响 在对不同文化背景的进行并融合时，我们所关注的是两种不同文化之间会发生什么样的、冲突的范围和影响以及如何减少冲突等问题。正如前面章节中所讨论的，冲突本身以及突的解决与影响着员工的情绪。 对于存在着文化差异的企业，如何将不利转变为有利，积极地利用这种差异呢? 是解决这一问题的有效手段。首先，加强交流和，是进行文化整合的前提；其次，识别文化差异，发展文化认同，是进行文化整合的关键。 例如，在美国，人巧妙地将海尔核心的“”与美国的个人英雄主义结合起来，成功地完成了不同的整合。“脚印”是1998年以前用于后进者站在上面找差距的地方，而移植到美国海尔，则直接成为先进者讲经验的地方，美国海尔人争先恐后地站在“6S脚印”上一展风采。个人英雄主义和的完美结合，使海尔成功地跨越了文化差异。 ，要求要到或各个之间的文化差异，培育全体员工形成“全局性的”，如此一来，才会使得更具全球。 主流文化对员工的影响 人类精神世界的发展有赖于两种内心深层的：一是安全感，一是。前者与恐惧（死亡、伤害、痛苦）有关，后者与孤独（依恋、隔离、无助）有关。为了安全感，人类发明了、规则、，由此而派生出来了真理、道德、善恶观；为了归属感，人类发明了婚姻、、国家，由此而派生出来了、体系、美感与爱情。这些事的整体作用发挥就形成了我们的主流文化。 一般人并不能觉察到原始状态下的安全感，因为它只是一种内在驱动力，是一种逼迫个体地对危险警觉的本能。如眨眼反应，异物飞近眼睛的时候，眼睫的运动并不受意识。而被我们意识到的安全感，或能被我们清楚的安全感，是一种被我们的诠释过的安全感，两者不能等同。 在企业中，员工的不安全感一般是文化氛围带给他们的。如果企业的营造出来的文化让员工的安全没有得到满足，员工就会产生不安全感，如企业突然大规模地。能够意识到的不安全，是精神层面的紧张，是员工习得的文化、及内心解释造成的；意识不到的不安全，是躯体的紧张，如突发的、预感似的恐惧以及莫名其妙的慌乱和焦虑。当我们不快乐时，我们只能来解读被文化下的安全感，本能中的安全是不能被解释的，因为任何被解释出来的东西已经不是它本身，而只是被文化了的东西。 每个员工内心对安全感有不同的需要，这取决于人的内心对世界、对人类和对自己的基本假定。如果我们假定世界是美好的、值得我们珍惜的，人类是友善的，愿意分享、互助与亲近的，自己是可爱的、有的，那么，你的内心就会比较平和，快乐、乐观的就比较多，对、对他人的要求就比较宽松，也愿意体验不同的生活，欣赏不同的文化。如果你假定世界是充满危险的、人类是自私与好斗的、自己是无意义和脆弱的，你就会有高度的敏感、沮丧、紧张和害怕，你不得不谨小慎微。以上内容摘自李子勋的，有删改。 因此，的氛围与员工的是相互作用的，在这个相互作用中形成了员工个人的情绪和组织整体的情绪，而这个相互作用又是动态的。 我们的不安全感是被自己选择的文化（价值观、概念、道德感）建构出来的，很多时候，这样的文化恰巧是主流文化。要处理内心的不安全感，唯一要做的，就是要检视我们对自我、对外部、对人类的基本评价，看看我们激发的焦虑和不安全感是由我们的或内心引发的，还是被我们的身体警觉所唤起的。如果是文化引发的不安全感，选择尝试新的文化与价值系统来现实，可能是唯一有效的方式。否则，就适应主流文化所推崇的来改变自己的行为。 如果一个人所选择的文化观念是多元的、合时宜的、有效的并与是匹配的，那么，他的思路就更开阔，身心也会保持。 是对的高级阶段 企业文化作为激励的重要工具，是因为企业文化的本质是“”的思想。塑造的作用主要有：可以释放员工的压力，提升；优秀的企业文化是从和员工生涯发展需要出发的，可以提供其的机会；建立畅通的和，使全体员工充分了解所面临的机遇和挑战、优势和劣势、以及实现所需要做出的努力和贡献，以形成共同的；可以与员工建立良好的“”，积极培育和提高员工的、主人翁感及度，强化和，营造宽松、和谐的环境和积极进取、学习新的形态及氛围。事实证明，在企业中，员工参加民主的程度越高，员工的积极性和也就越高。因此，企业文化是充分挖掘员工人力资本的工具。 认同心理对员工的影响 企业文化的重要性质之一是一致性。一致性要求在观念、和符号三个层次都具有一致性，的目的是在企业中形成这三个层次的一致性。而认一致性要求更高，更具根本性。可以说，企业文化建设的主要目的是实现认同，在认同的基础上才能促使以积极的情绪完成各项工作。达到认同的企业不一定在任何事情上都是绝对的一致，但在观念、行为和符号这三个层次上必须是一致的。 那么，为什么说认同的实现比一致性更根本呢？可以这样认为，现代灵活性和，过于一致的会让缺乏；但是在能达到广泛认同的企业中，员工可能在某方面不一致，但是可以认同、可以理解，同样能支持其他员工的工作，以便共同完成任务。 认同，是指将自己和另一个对象视为等同、引为同类，从而产生彼此密不可分的整体性。初步的认同处于层次上，较深入的认同进入情绪认同的层次，完全的认同则含有行动的成分。个体对他人、、的认同，使个体与这些对象融为一体、休戚与共。 为了建设优良的，要取得全体员工的认同是一项首要的任务。员工对企业管理者，尤其是主要的认同感一旦产生，就会心甘情愿地把他所倡导的、规范，当成自己的价值观念、行为规范，从而形成组织负责人所期望的组织文化。 管理者应着重培养员工对组织的认同感。为此，管理者应充分尊重员工，同时，应尽量使与个人一致，使正确、深刻地到这种上的一致性。久而久之，全体员工就会树立起企业所提倡的观念，形成个人与组织共命运的主人翁感，这正是一切优良组织文化的真正基础。 对的最高表现形式，是对组织的自豪感和。为了培养这些积极的感情，一些开展了各种，如撰写厂史、设计、创作厂歌、制作厂服等。当然，更重要的措施，是把企业的、企业在上的良好形象、社会各界对和的良好评价及时地反馈给全体员工，激发全体员工的集体自豪感和归属感。对组织充满自豪感和归属感的员工，必定对组织满怀着热爱之情，总是站在的角度思考、行事，自觉地维护的好传统、好作风，使优秀的组织文化不断地得以发展和完善。 这个过程可以理解为对的影响。现代企业人力资源管理总是离不开企业文化的作用，文化本身具有作用。而这个激励作用得以发挥则培育员工对组织的认同感。在同一种文化中，的含义有高度的一致性。这种认同感在多数情况下，可以激发员工积极的情绪表现，这样的积极情绪表现就会影响发挥作用，从而提高人力资源管理的效率。【来源：的天涯】
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