|
：近期接触了一家1000多人的型，只有60多人。由于的调整，从原来基本的传统，转变为“+“的模式。但因为现有的人员队伍中，有相当一部分高管由于是从基层提拔上来的，缺少和宏观思考的，难以调整步骤配合企业下一步的发展。 很多企业在发展中都会面临上述问题，这个时候的作用至关重要！但首先我们要明确一点，什么层面的上的调整可以成为？ 大多数的者在初创期会有很多关于的设想，会有很多关于的设想。但是随着企业的逐渐发展壮大，业务层面越来越复杂，几乎不可能把所有的产品开发和方面做得又大又全，所以总会出现像上面这家在渠道经营层面上的调整，然而产品开发方向的调整也是有异曲同工的地方。 明眼的掌舵人，总要在大浪中把握住正确的方向，适时调整，才能带领这一船人走的更远。 然而，我们今天的要讨论的是，在期的策略，关键着眼点在于为什么要裁员？怎么裁员？裁员是手段，不是目的。那裁员的目的是什么？如何达成？ 一、为什么要裁员？俗话说的好，做生不如做熟，做熟不如做透，沿用原来的队伍不好吗？ 事实恰恰证明，为同一多年的基层，大多不知道如何为自己制定学习，如何跟场的发展方向，这也就是的由来。并且，原有的缺乏现代，很难通过简短提升个人的视野和修养，再则有一些新兴业务，是现有团队中的人员无法满足业务的。 分析现有人员的基础上，能上的上，能留的留，走的也必须走了。 二、怎么裁员？请那些曾经和你在一个战壕里战斗过的队友离开，从人情层面上讲比较残忍，可是我们生活在中，“北上广不相信眼泪》”，所以必须以专业、的角度思考问题。 根据笔者自身的经验，将需要的员工分作四类： 1、工作表现不好也不好的，胡搅蛮缠、背景深厚的，主要是先做好背景关系的铺垫和，只要背景沟通好了就什么问题都没有了； 2、工作表现普通好，这样的员工最棘手，所以要事先和当事人沟通工作表现的问题，如果她认可自己的工作表现普通也好办，有更好的人，如果她不认可那么有可能要深挖她直接的问题了； 3、工作表现很好工作态度非常不好的，这样的人可以考虑以其他形式合作，比如、； 4、工作表现和工作态度都非常好，但是占据了但是做不了工作，这也是相对棘手的一类人群，最合适的方式就是找相应的直接领导做进一步的沟通，先让其从管理岗位上下来，尽量不调整薪资以防引起个人反感，另外在工作任务中安插一个既能妥善安置他、又没有管理的，比如**副，**项目、**副主任，**负责人等等。 三、的目的是什么？裁员的目的不能说简单，是比较直接： 1、优化，让稳定的队伍更加精简，轻装上阵； 2、节约和，调整到侧重业务上； 3、在考虑到发展潜力和提升空间的基础上，保留最优，提高认可度和； 4、按照部署完成阶段性业绩任务，达成目的。 有关过程中的裁员有很多概念、要义是可以掰开了、揉碎了来讲的，笔者会在以后的文章分开来阐述。期望自己的一点浅见能给各位正在做的大能们一点开阔的思路。【作者：苏沫 来源：智联公会（：clubhr）】
（责任编辑：职场达人） |
