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摘要：要想留住高管，首先知道他们的，了解他们想从获得什么，然后才能对症下药。 有一位，好不容易从挖来的一位副总又向他提交了辞呈。言谈举止间，能出他真心希望里的高管人才能“留”，可结果，他们却总是“流”。很长一段时间，他的高管队伍已经换了差不多整整两茬儿。这位老板为此怨天尤人，愁容满面。经调查，这样的情况不下少数，80%左右的人都经历过或正面临着留人的挑战。 如何留住关键人才？要想留住高管人才，首先需要知道他们的需求，理解他们想从企业获得什么，然后才能对症下药。 要钱这是句大白话，也是大实话。虽然大多数高管以事业为重，但并没有崇高到不要钱的境地。相反，大多数在了多年的高管，在这方面经常还显得斤斤计较。这往往并不意味着他们特别爱钱，而是他们已经习惯于把自己薪酬的多少与公司对其个人的认可程度紧密地联系起来。 如此，该给多少钱才合适呢？中国的老板往往只做纵向比较：“8年前我自己做时拿30万，3年前聘请的‘外来和尚’，我给了60万，这次我给你100万，不少了吧？”殊不知，深受外企熏陶的习惯于横向比较，并且善于使用各种。该总经理候选人可能会正告：曾经发布的中国薪酬榜显示，在的1,800家左右的当中，年薪在100万元以上的A股公司高管数量达1,203人。因此，100万实在不是什么了不得的数字。他心里可能还会“打鼓”：这个老板至今还把百万年薪作为诱饵，似乎也太落伍了。我值得为这样的土老板献身吗？而且，高管们都是重视的。我们的那位总经理候选人可能会直面老板：“排在《福布斯》最佳CEO榜单上的的向文波持有4,300多万股公司。您考虑给我多少股？”没有如此思想准备的老板，似乎还是以“不揽那瓷器活”为上策。 要权要什么权？要与老板为其名片上所印的相匹配的权。那些在受过熏陶的职业经理人不但看重“名分”，更看重“实权”。既然被称为“总经理”，他就会自然把公司的各个方面都“总”“理”起来，而不会把自己视为的副手，事前、事后汇报。因为按照书面上的所谓，董事长和之间并不存在一般意义上的上下级关系。然而，靠自己拳打脚踢打天下的老板已经习惯于当“皇帝”，能开明到把自己的“宰相”位置腾出来让他人坐就已经不错了，他哪能明白既然封了人家为“总经理”，人家就要当“总理”或“总统”，而不会到在你这个特殊的“共和国”内还继留“皇帝”的。 有一家，产值早已过百亿，但他给新来的总经理的审批权还是以一万为限。我的另一位老板，创业初期把家里的七大姑八大姨都安排在公司的上，后来公司要，花重金从外企聘来了一位声名显赫的总经理。该“明星”一到位，就要拿七大姑八大姨开刀。老板希望“缓期执行”，总经理不愿意。结果，离开了。
“感觉”，这玩意儿挺“虚”，说不清道不明，但经常能产生“钱”和“权”难以产生的特别“实”的效果。那么，高管们要什么感觉？他们受尊重、被信任的感觉！他们一旦从老板那里得到了这样的感觉，能回馈给的是巨大的。以黄代云先生为例。作为连任五届的，他带领公司从一亿元起步，历经14年，使公司成为百亿的优质企业。他个人则连续3年进入非国有最佳总经理的榜单。据报道，黄代云敢于直言，甚至敢于跟老板拍桌子。据他自己说，“如果不是老板对我的宽容，可能以我的碰壁几次后就会退让，不会在待这么久。”更值得一提的是，不但黄代云的老板给他感觉，老板的家人也给他感觉：“老板娘是个很谦和的人，我曾和她一起去外地出过几次差，她一点架子都没有。而老板的女儿作为一名富家女，更是拥有勤奋、有爱心等同龄人少有的。” 既要钱，又要权，而且还要有感觉，那老板该怎么办？应对思路其实早就有了：“待遇留人、事业留人、感情留人”的口号，我们喊了起码有十多年，可惜对绝大多数企业而言，这只是句口号而已，能让口号落地的老板少之又少。于是，“难留”便成了“永恒的话题”。这背后的深层原因，我以为，是老板时至今日还习惯于把高管人才当“资产”，而高管却早已把自己视为“资本”了。 所谓“资产”，是企业用于从事生产，能为企业带来未来的，归企业所有。我们常常会听到老板声称：“高管人才是我们最宝贵的”，“是我们最珍贵的”。尽管“宝贵”、“珍贵”，但作为资产，在老板眼里，它（他）无非是被“调配”的元素。资产是被动的，可以对其随意处置，想怎么着就怎么着。 所谓“资本”，是投资者对企业的投入，归所有者自己所有，企业对其资本不拥有。与老板不同，高管人才已经开始把自己当作资本了。它能流动，会增值，还具有独立性的特点。好，资本就来，投资环境不好，资本就撤；而资本要撤，老板也没辙。今天，由于货币资本相对过剩，使得人才资本彰显，人力资本与货币资本快要平起平坐了。 或许，只有老板从上述角度去看问题后，人才难留的问题才有可能从根本上得以解决，高管们才能从“流”变为“留”。你以为呢？
（责任编辑：晨鸿） |
