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工欲善其事必先利其器，也就是没有金刚钻咋揽瓷器活儿... ... 带着几个思考开始分享： 1、和亚马逊、苹果的HR朋友交流了一些国内互联网招聘的做法，让他们大为震惊，甚至不相信，后来细说开来，笑了。 说什么了呢？ A、很多公司要用猎头招人，呼啦啦的就签一大片，直接的好处当然是，很多家猎头给源源不断的推荐人，至少面试能保证了， （惊讶：难道没有供应商管理，不是维持和3-5家优秀的猎头保持持续合作？） 另一个副作用就是：因为多家猎头出手，能成功的毕竟是少数，所以，越是靠谱的，优秀的猎头公司，吃几次亏就退出了，也有经验了，再谈合作，就拒绝这样的企业了。 （其实很多公司不是招按JD最匹配的人，而是找最......所以，优秀的猎头也未必成功率高~~） 或者 要求预付款了。 点评：行规的变化，其实都是实际事例风险造成了！ B、薪资范围浮夸，15-40K，40-80K，实际上只要低于中位值的，那么高于中位值的来了面试，怎么办？ 答案：照样面！ C、另一个极端，薪资范围缩水，如，5-8年架构师-本科-大型公司背景，25-30K，8年以上技术总监-本科-大型公司背景，30-40K D、谈薪资的时候，使劲的让HR砍，各种主观的理由，我曾经和HR朋友开玩笑说，HR就像一张卫生纸... E、邀请面试时候，说好的base部分是多少，等面试几轮后，再磨嘴皮子，base部分没这么高，如果加上期权或者按绩效，会比这个更高.... （惊讶：这JD怎么确定的呀？） F、员工动不动就申请加薪，很多公司又不敢明确规定多上时间加薪，加薪幅度多少 G、绩效考核和实际的组织绩效综合，差异很大 ... ... 一个普通的公司（从整个市场来看，这才是主流的公司，占比很大），招聘操作人都是工作不到3年的HR（我做HR12年多了，在我眼里算小白HR）或者跨行业过来的，尽管带着一身的专业技能，但是公司中高端职位的招聘设置：薪资跟踪市场水平，或略高，且要求比公司优秀的同行公司或BAT人选，没有招聘预算，招聘平台年费除外 那么这样的HR能有什么渠道开展招聘呢？ A、付完年费的招聘网站 B、免费使用的社交渠道 C、呼叫朋友帮忙友情推荐 还有什么呢？我是想不出来了，如果说有，那就剩下一个了，自己掏腰包请客朋友，朋友看情面帮忙推荐些朋友。职位少还行，如果多了，估计这种情面也不值钱了。如果是后者，也就是跨度大的行业转过来的，恐怕请客的机会都没有！那怎么完成招聘任务呢？ 80%的中高端是不积极主动投递简历的，至少一半是连注册简历都不愿意。 因为他们找同行内推，猎头主动找他们推荐机会太正常了。然后其他模块HR呢？上面说了，就不重复了！ HR管理的主角有哪些？ 先说招聘方面，我要说：A、老板和部门负责人B、HRC、招聘平台 大家是不是不认同呢？那接着看，我们倒着说 A、先说招聘平台 如果如前程无忧，智联招聘，定义就是信息发布性质的招聘平台，大家觉得乱，平台不作为，没办法，毕竟，平台收到也就是点信息发布的使用费用，低的可怜！ 如果号称是精准匹配，数据挖局，高效推荐等加入更深层次服务内容的平台，还是如此，那就自己打自己的脸咯~~ 都说互联网是阶段性发展，先野蛮生长，快速拉起来流量，在做优化和整合。这里我要说，当一个平台的被大家定格了以后，是很难改变用户的结论的！要做出改变，至少需要10倍以上的代价，有几个平台能承受得起呢？所以，改变，很难！ 14年时候，大家一片叫好垂直招聘平台，到今年，大家都很失望，就是这个道理！ 毫不客气的说，平台成了帮忙浮夸造假宣传的机器，用户如何相信信息的真实呢？ 这是现状，我无意批判任何一家招聘平台，但这是，要继续做大做强招聘网站必须深刻思考的。 B、再说HR 坦白的说，任何职业的价值，都是那结果价值来衡量的，所以，HR也不例外。当我们吐槽公司这个不好，那个不给力的时候，我们是否想过，我们的结果价值在哪里？ 来看两个情景： A：苹果，亚马逊，Facebook，BAT等优秀企业 两种招聘方式： 一种，自己进行，由HR发布，并用如开篇所述的也就那些渠道，效果会怎么样呢？ 一种，交给猎头进行，同样会出现踊跃积极求推荐 同维PK，HR明显还是弱于猎头的作用。因为，这些顶级的人选，更愿意直接和猎头或者部门对接或者HR的领导对接，而不是和操作岗，没有决策话语权的HR对接。 理由很简单，环节太长了，自然反馈速度就降下来了。 申明：以上属于小样本数据，仅供参考！ 这个不是我们分享的重点，下面的才是重点： 本来HR是招聘的主角之一，为什么反而求职人很多都想绕开HR呢？ 再看下一个情景： B：普通公司 也是两种招聘方式： 一种，自己进行，由HR发布，并用如开篇所述的也就那些渠道，效果会怎么样呢？ 一种，交给猎头进行，同样会出现踊跃积极求推荐 异维PK，HR明显还是弱于猎头的作用。 （注意：我们想要的人都在比我们公司要强的公司里） 这个时候的招聘还有几个特点： 1、要求高，薪资略高市场水平或持平，公司的条件不足，相对人选现在的公司 2、要求高，待遇高，明白放话，高薪挖人 3、要求高，但薪资低，或者加点股权、期权，畅想未来就很高 对于2绝对没问题，国内现在最大的需求就是经济性激励，但是有几个公司承受得起呀？1还能理解，毕竟量力而为嘛，公司真要不错，要么时间给予充分点，或者有公信力的平台或人背书，或者挖他们不得志的人，也能捞着点。 可是3呢？也能捡漏几个，但是：经得起时间考验吗？捡漏的概率有多大？ 我活生生见证了很多这样的公司，要我帮忙，有的我帮成了，但也明确告诉了这是捡漏，没有普适性，千万不能当普适要求或期望，有的我给了建议不合适，然后他们捡漏了，说，你看这不招来了吗？ 然后出现了下面的情形： 需要几个同级水平的人主导不同部门进行协同，结果只来了个别的几个，协同不起来。然后，来的人也觉得耗不起了，走了，或者准备走了！这算成功招聘吗？ boss和部门负责人接下来说，继续说HR，HR怎么办呢？ 如果只是一味的执行，说什么这是公司定的标准或决定，没有一点自己的观点或者方法或者纠偏，开篇说了，任何职业的最终价值都是按结果价值来衡量，我们期望多少工资呢？我们委屈不？ 看看下面的这几条，我们能做到几条： 1、我们对市场上各类职位，职级，至少我们负责的，很熟悉，对照公司的需求，高了，还是低了，很清楚 2、我们能够影响公司纠偏，做出正确的决策 3、我们知道我们公司要的人分布在那些公司 4、我们有那些方式方法勾搭上这些人 5、我们有必要的预算支持，能够控制好招聘的性价比、速度，效果。 6、我们有能力推动公司的人事政策匹配公司的发展需求，并落地执行 7、我们能够解读公司的战略需求，且做到支持 8、我们能超前根据公司的发展，储备人选，制定或优化公司人事政策 ... ... 自我检验吧？ C、老板和部门负责人（联动HR管理，不只是HR的事情，但HR如果只是被动工作，更会被不重视） 对于优秀的大公司的老板，毫无遗憾，拍板决策公司战略，因为公司的规模太大了，群策群力的条件非常充分。总监以下的招聘可能他们都不过问就决定了，那谁决定呢，HR副总和分管副总。 但，对于公司的人事政策，老板一定会过问。这个时候HR副总的作用更巨大！ 举个例子：有个公司的人事政策有这么一条：所有的开发，每个月必须内推至少3个人来面试，按公司的需求，否则扣KPI 再举一个例子：招聘团队，作弊跳单，欺负猎头也就罢了，毕竟是为了公司省钱吗 但又走私下的公司（或者朋友的猎头公司，或者偷偷注册的猎头公司）走单，公司的绩效制度，人人吐槽，公司的人很容易就被挖走了，离职率很高！ 等等。。。 这打谁的脸呢？老板和HR！最疼的是谁呢？老板！为什么用这样的人事副总呢？发现了还不优化！ 那么请思考：作为HR怎么办？毕竟现实中，要HR背黑锅的也多，更主要的还是那句话，任何职业的终极价值都是要结果价值衡量的。 我们不能总是简历上写做了那么多那么多，成绩那么多那么多，但经不起推敲呀？对于老板和部门负责人请思考：凡事都是HR的责任，为什么HR在公司的地位没你们高，没你们被重视呢？ 从价值创造逻辑来说，HR顶多也就是重要的价值创造支持部门，而不是，直接价值创造部门，你们才是！这句话：任何职业的终极价值都是要结果价值衡量的，其实是说给任何职业的人听的。 说了这么多，大家听的也是一团乱麻了吧？ 精炼一点：各扫门前雪！结果价值，才是最有利的说明！其他任何理由，抱怨，都是浮云！ 因为：职场不同情弱者！ （责任编辑：职场达人） |
