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类似的案例不胜枚举。笔者在实践中看到很多初创公司自己制作的员工激励文件，其简陋和粗劣简直让人不忍直视，很多显然是从网络上拷贝粘贴而来，公司和激励对象双方都是囫囵吞枣，根本没有理解期权方案的运作机制，激励计划的实施更是体现出创始人“拍大腿就开干”的作风，直到激励对象离开公司的时候，矛盾将集中爆发，公司和员工在法庭上各执一词，最后也只能听凭法院的发落。 需要注意的是，期权系舶来品，本非中国法律体系中土生土长的法律概念，中国公司法和证券法原本都没有期权的概念，尤其是在境内公司根本没有为期权制定完备的期权方案和相关实施文件的前提下，法院也就没有法律规定或合同约定的指引，很多情况下就会出现清官难判家务事的情况，各打五十大板了事，这在众多判例中可见一斑。 例如：员工期权争议绝大部分与劳动争议同时提起，对于劳动法庭是否能够合并审理期权争议，各地法院态度大相径庭，就连北京各法院的态度都不一致。等待统一的法律制度或者规范的司法实践，近期来看可能不太现实，那公司应该怎么办呢？ 如果需要通过期权等员工来激励和吸引员工，创业公司只能通过制定规范和周密的激励制度和文件来防范公司与激励对象之间的争议。需要强调的是，如果员工争议的仅仅是薪酬和经济补偿，出钱能够解决的问题毕竟还不是最糟糕的问题。如果争议涉及激励股权，也就是公司的股权，就可能成为一个顽疾（通俗来讲，你能强行开除公司的股东么？），这不仅在上市之前就需要清理，就连早期的专业投资人都可能因为担心的稳定性而犹豫是否值得冒险投资这样的创业公司。 为此，简法帮提出以下总结性建议供创业公司参考： 1、股权激励需要专业的设计和指导与员工工资等薪酬不同，股权或期权激励是一个比较复杂的制度，公司管理层切不可一知半解，草草承诺员工动辄数万股的股权或期权。公司需要与专业人士商定激励股权池大小、激励对象、授予份额、授予数量、行权价格等诸多方面的问题，才能拟定合理的激励方案；而且涉及行权条件、权利限制（如有效期和员工离职回购等）等事宜需要专业律师的起草专业的激励文件；涉及境内外上市公司还牵扯到审批程序、税务及外汇等事宜，更需要专业律师的指导，简单粗暴的承诺股权很容易给公司带来中长期的困扰。 正如前文杭州的案例，公司在没有指定《期权计划》的情形下就许诺员工期权，所说的20,000股股票期权到底代表着公司多少的权益？对应公司多少注册资本？公司如果改制成股份公司后股本又将会是多大？行权的时间、价格、方式、步骤以及限制等都无从说起。对于早期的公司来说，期权池的大小、来源及持有方式更加需要规范的法律文件予以明确，并通过合法的程序来实施。如果创始人在法定代表人和股东身份都区分不清楚的情况下妄自操刀进行股权激励，那么将带来后患无穷。在海淀区的案例中，公司方面真的想给技术经理10%的激励股权吗？答案恐怕是否定的。 2、股权激励份额的分配实践在市场实践中，创业公司激励股权的常见比例总额为公司5%到20%的股权比例，在公司的早期通常由大股东名下转让或预留。随着公司发展壮大，公司可能需要留出更大的份额扩大激励的范围，可以通过增资方式稀释所有股东权益，也就相当于所有股东一起贡献激励股权。针对以下四种最典型的情形，激励股权需要做相应的处理： （1）新员工激励； （2）升职激励； （3）突出表现的激励； （4）忠诚激励。 最终目的是力争通过股权激励最有效地招揽和留存优秀的人才，为公司提供更加长期的服务。简法帮之前发布的文章《创业企业应如何切分员工股权激励蛋糕》，对该话题进行过针对性的分析，有兴趣的读者可以阅读查看。 股权激励份额分配方式可以直接划分到人头，但考虑到企业早期的高速成长性和流动性，初创公司更适合采取职位导向的员工股权份额分配。员工出现离职的情形时不会让股权激励的划分变得过于复杂，没有到手的员工股权份额可以直接留给继任或替代该职位的员工。如果公司达到20-50人的规模，更加有效的分配方式是基于部门，部门之下再按照职位进一步分配到人头。这种提纲挈领式的整体分配可以让股权激励的总量更容易控制，后续管理起来也更加容易。 3、什么时候授予期权最合适？（责任编辑：晨鸿） |
