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上周，本刊发表了当前技术工人渴望终身职业技能培训提升自身本领的报道，反映了被产业升级浪潮推着向前，一线技术工人感到“学一项技能，再也不能受用一辈子” ，想通过通过岗位继续教育提升技能却难觅合适培训的现状。这一话题在广大企业和技术工人中引发热烈讨论。许多工人发问：到底是什么原因让企业不愿意投入资金和精力助力工人成长？财政的培训资金又花在了哪些地方？本刊记者在27家企业持续追踪岗位技能终身培训推广难的问题，敬请关注。 ——编者 “我只需员工把自己岗位上的活儿干好，没想他们个个成为‘大工匠’。”陈娇娥说。陈娇娥在一家大型汽车配件生产企业的辽宁分公司做人力资源工作，主管员工培训。这个有着17年工作经验的人事专员直言不讳：“成本高、见效慢的岗位终身培训，谁肯做？” 《工人日报》记者连日采访了机械装备、生产加工、汽车维修、工程建筑等行业27家企业的相关负责人以及政府相关部门工作人员。他们告诉记者，他们愿意做一些上岗培训，但是技能提高培训成本高、见效慢，企业待遇跟不上员工成长速度，没钱没人等原因让一部分企业不愿做终身技能培训。而财政培训资金更多放在基础就业培训和“高精尖”培训上。 “培训要搞，花销要少，见效要快” 陈娇娥所在公司有员工480人，做企业培训13年，总经理换了5任，她每年都会拿出两三套培训方案，每次中选的都是第一套，因为符合总经理们念叨的话：“培训要搞，花销要少，见效要快。” 这份“计划”被她称为万能模版——星锐大讲堂24课时、新员工培训20课时、专题培训4课时、外部培训4课时，一年52课时，花销50余万元，仅为同行业同规模企业的三分之二。总经理们最为满意的是通用技术培训占九成，即一次课程能够培训很多人，而且培训师都是内部员工，培训费少，综合成本低。 与陈娇娥的顺利不同，沈阳某大型家具制造企业人事专员张锦程年初辛苦做出的2018年度培训计划却遭到了否定。2017年末，公司职工代表大会上，多名职工代表提出跨岗位培训、同岗位持续培训的建议。张锦程便做了调查问卷，制订了一份5年员工培训计划，结果总经理反对说：“一两年看不到成效，投入这么大有风险。” 更多企业不愿做“终身培训”的原因是企业待遇跟不上员工成长的速度。沈阳天安机械公司总经理蔡远航告诉记者，企业重视人才，早些年搞过一些阶梯式培训，最终取消了。员工成长速度确实快，可随之而来的就是员工要求根据技能水平增加工资。“每个员工还干原岗位上的那些活儿，不能说他技能水平高了，我就给涨工资吧，我还得看他给企业带来多少收益。”蔡远航说。 记者采访的27家企业中，一小部分中小企业苦于没人、没钱搞岗位技能提升培训。“高技能的培训师本来就没几个，到大企业去请，成本高不说，许多大企业还以‘技术涉密’为由拒绝了，其实就怕我们挖人。另外，我们也没有资金去建培训中心或者培训学校。”仅有60名职工的沈阳浑南区鑫泉汽车配件加工厂厂长房永智告诉记者。 不做终身培训，企业是“赚”还是“赔” “扒拉来，扒拉去，没一个合适的项目经理候选人。”大连某工程建设公司分管人事的副总经理徐蕊郁闷地说。公司今年拿到了一个辽宁朝阳市风能供电项目，想从企业内部找三五个候选人，最终选出一个项目经理。要求会看图纸和图集，会做预算、做过标书、做过质检员，最好再懂点财务知识。挨个谈话后发现，没一个合适的。徐蕊认为，企业缺乏长期人才成长培养计划，等用人时只能干着急。 从培训上省下来的钱用来高薪挖人，真的划算？ 江春丽的回答是否定的。江春丽经营一家小型消防用品生产企业，员工78人。副总经理曾经提醒过她，应当花心思培养几个核心技术骨干，无论是送出去还是企业内部花钱培训，可她没听，因为这1年要多花10万元，成本太高。今年产品技术升级，江春丽以年薪14万元的高薪挖来3个“高技能人才”。“里外多花了3万多元不说，以后每年的人工成本都会增加，得不偿失啊！”江春丽说。 不重视技能人才长期培养，致使好人才难流入，现有人才难留住，这一现象对工作5年的HR孙伟来说深有体会。孙伟在一家大型食品加工企业工作，他去人才市场招聘职工时，许多大学生都问有没有“管培生”计划，他好奇地问过原因后才明白，求职者其实注重的是企业有没有完善的培训体系以便能够快速成长。不止如此，每年企业都会有三五个员工以学不到新东西，晋升无望为由离职。 （责任编辑：晨鸿） |
