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在为年轻的职场人士提供情商（EI）培训时应选择具备实用性的内容，包括自我评估工具，用来让候选人就情商的多种要素自我评分。比如说，“我面对压力总是镇定自若”，“我可以相对轻松地应对日常压力”，以及“我擅长与老板、同事和客户搞好关系”。每个要素都按1至5分的标准评分，候选人可以很快认识到自己情商的长短板，并摸索出一定的模式，以创新领导者为目标进行持续改善。 要领会能在培养创新领导者时发挥重要作用的领导力法则，需要先了解高管们对领导力的典型看法。在2015年10月的调研中，创造性领导力中心（Center for Creative Leadership）问道：“领导者是先天的还是后天的？”根据答复，调研结果将受访者分为了两类，一类相信领导者是天生的（自称为“天生派”），一类认为领导力是可以通过教育习得（“后天派”）。“天生派”认为魅力等先天的个人特质对形成领导力的作用最大。“后天派”则认为培训和经历的作用最大。 同样，“天生派”认为领导力是以身作则，“后天派”则认为领导力是赋权、指点和展现诚信。CEO群体对于领导力的看法截然不同，这表示，那些醉心于权力，以“天生派”的方式运用领导力的高管虽然期望自己管理的手下能够唯命是从，但却无法充分激发如今的年轻的职场人士的动力。另一方面，如果“后天派”高管用公司的愿景激励新员工，并能把该愿景与员工改造世界的欲望联系到一起，所取得的成就将远大于“天生派”。也正是“后天派”认识到了以创新领导者为目标的培训对新员工的价值。 跟情商一样，领导力技能也应该以实用的形式进行培养。要求职场新人给自己的领导力属性打分，这会让他们知道你对他们的领导力潜质有信心，让他们能够把握自我改善的某种模式。评分的属性可以包括“我总是坦诚地面对自己和其他人”，“我总是协作和分享我的创意”，以及“我大胆决策，并从错误中吸取教训”。跟用来给情商打分的工具一样，类似的领导力原则个人评估能让候选人以切实可行的方式进行改善。 利用千禧世代的世界观 在2015年7月的《千禧世代领导力调研》中，workplacetrends.com网站确认，企业有必要适应创新领导者。该调研显示，91%的千禧世代渴望成为领导者，他们的动力是“转变自身、同僚和身边世界的渴望”。该网站得出的结论可以归结为一项挑战：“如果公司希望建立积极性和生产力双高的团队，就需要设法利用千禧世代的世界观。”这也正是创新领导者的入职引导的目的。 有些企业只想给入职的新人培养技术方面的技能，有这种压力也是情有可原的，但这种做法目光短浅，如果再参考工作场合里新人失败原因的那个调研，就更是大错特错。尽管负责招聘的管理者需要尽快填补空缺的职位，急需招来的人化为生产力，但同时管理者也需要把这些招来的新人留在岗位上，具备足够的积极性以长期工作下去。以创新领导者为目标进行新人培训不仅能让更多的员工留下，还会让协作成为常态，让人们乐意接受变革。 原文经许可，摘自发表在《Training Industry》杂志2017年5月/6月刊上的《New Hires: The Forgotten Leaders》一文。Training Industry公司登记版权。秦岭译。 Paul Mahler是The Leader Within的创始人，为新招聘的员工提供实用性强的领导力和商业技能培训，还针对年轻的职场人士开发了创新领导者认证项目。 如何弥补领导力的差距 设立高效的领导力培养项目无疑是非常重要的。Training Industry网站和领导力研究中心（The Center for Leadership Studies）最近联合开展的调研发现，就算员工来自不同的世代，“如果设立了高效的领导力开发项目，领导者更有能力影响追随者的行为，而追随者也更易于接受领导者的指导。” Living as a Leader集团的联合创始人兼合伙人艾丽塔▪诺里斯（Aleta Norris）说，大多数组织明白树立领导力文化的重要性，但许多组织“并未行动起来”。公司为此投入了大笔资金，但却没有确保这笔钱被用来在战略的层面上支持更强大的领导力梯队建设。 （责任编辑：晨鸿） |
