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基于调研，创造性领导力中心（Center for Creative Leadership）建议企业的领导力开发与组织的目标保持一致，采取以下五个步骤，“在战略和战术层面双管齐下”： 1.使用需求评估来确定优先级。 2.制定领导力战略，并开展符合该战略的培训。 3.为个人领导力的开发找到明确、具体的目标。 4.设立用于招聘和留任、人才识别和培养以及绩效管理的系统。 5.评估领导力开发项目，确认什么地方还需要增加资源，应当使用哪些指标来评估这些项目的影响。 据诺里斯说，在发掘潜在的领导者时，应当考虑的最重要的因素不是他们的工作绩效，而是与他人的互动：“提拔一名人际关系技能优秀的‘二流’员工比提拔一名人际关系技能较差的‘一流’员工”效果更好。你该找的是其他员工请教的对象，是乐于向其他员工伸出援手，擅长发现问题，且人缘好的人才。 Leader Within的创始人保罗▪马勒（Paul Mahler）在《Training Industry》杂志中写道，这种工作应当开始于员工初入职场时。从一开始培养员工的领导力和创新技能“可以树立企业文化，鼓励自下而上的创意变革”。其中的关键技能包括批判性思维、情商、领导者气质、商业智慧、建立关系、解决问题和团队领导技能。 多模态学习法最适合进行全面的领导力开发，包括指导、讲师引导下的培训、远程学习、微学习和社会化学习。据诺里斯说，最理想的方式是“技术加人性”，并问责流程提供支持。根据印度的《经济时报》称，在印度的一些一流企业，例如花旗（Citi）、亿滋（Mondelez）和毕马威（KPMG）应用行动学习项目和跨职能轮岗，以及正式的学习、指导、社会化学习和导师制来培养年轻的领导者。 诺里斯说，所有的领导力开发项目的关键就是要有意识地从战略高度去进行培养。“如果我们都认为良好的领导力能够发挥重要作用，都认为具备强大的领导力是不容置疑的，”那么高管们就必须引导国际化的领导力文化，而且培训主管必须确保员工应用并保留这些技能，从而促进“长期贯彻的领导力文化能持续下去”。 （责任编辑：晨鸿） |
