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不得不承认，人力资源部门总是令人摸不着头脑、HR们总有着两张面孔，令人精神分裂。一会儿温柔可亲，一会儿面目可憎。HR们能通过精湛的技术对组织和人际资源进行强有效的运作，确保组织目标与人力资源价值最大化。但无论如何，HR们的存在是保障公司的利益，是老板的喉舌，这就不可避免地要伤害到员工的利益。所以，总有员工在离职时，对HR进行报复。这也令HR们大惑不解，到底是什么原因令员工对HR们有如此深仇大恨呢？ 也许，正是HR们在思维方式上的误区造成了这种局面。 一、人力资源管理分为六大模块？ 这是被广为人知的人力资源管理工作职能下的定义。为什么？因为学术界，尤其是各类教材，为了更加清晰的交代人力资源管理工作的内容，在编排和撰写体例上，按照规划、招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系六个部分进行分类，久而久之，我们也想当然的认为企业的人力资源管理是按照六个模块分别来开展工作的。 这种思维方式的危害性尤为明显。 首先，人为的将人力资源管理分为六大模块，也就意味着人为的割裂了人力资源管理职能的内在联系，导致各工作职能之间老死不相往来，缺乏在整体上思考推进人力资源管理工作实效的基础。时间长了，就会发现人力资源部的人大多在自己的小范围内转圈，没有宏观性和全局性的工作理念，对超出自身工作之外的内容茫然无知。 其次，目前很多人力资源部门的分工也是明显的职能分工，招聘一摊、培训一摊、绩效薪酬一摊等等。如此造成的不良后果就是，诸如招聘的人完全不用去考虑培训工作做得怎么样，反正我招聘工作完成了，至于招来的人如何输出绩效，我就不用考虑了。结果，每一个模块的工作都看似不错，但是合在一起，却没有使人力资源部发挥应有的作用。 第三，职能分工使得人力资源部的同仁大多从专业性和工作过程去考虑自身的绩效输出，缺乏从业务角度和价值结果思考工作。我们在总结工作的时候，往往容易将招聘人数、组织培训课时数、薪酬发放的及时性等等作为我们的工作业绩而洋洋自得，却从来没有深入思考或者也无法合理证明这些工作对公司业务发展和战略落地带来的价值和结果。 因此，我们不能再将人力资源管理看成是六大模块的简单组合，必须将其看作是一个动态的工作整体，就如人体的骨骼和血液，牵一发而动全身，需要从宏观整体上去考虑价值和结果。因此，牢记一句话，人力资源管理要有成绩必须“跳出人力资源管理看人力资源管理”的思维模式。虽然非常拗口，但只要想通了，也就打通了任督二脉。 二、人力资源管理就是人力资源部的职责？ 这也是一个典型的思维误区，而且这不单是非人力资源部门的误区，更有甚者，很多人力资源部的同仁也是这样认为，呜呼哀哉！这个误区在人力资源管理领域中，最为典型的表现就是绩效管理的推行。曾几何时，企业但凡打算推行绩效管理，必定一股脑儿的交给人力资源部门操办，大至工作流程，小至岗位指标，全部要求人力资源部门出台，搞得人力资源部焦头烂额，索性直接百度、Google。结果当然是骂声一片，工作效果不升反降，此时这个黑锅人力资源部不背都不行。 对于这个问题，不要去埋怨公司领导和业务部门不懂人力资源管理，更应该自我反思，为什么会让组织有如此想法，我们为了改变这个问题能够做些什么。 人力资源部的同仁在如今这个知识经济时代一定要秉持一个观点，即“企业管理=人力资源管理”，虽然貌似极端了一些，但确实也代表了发展趋势。人力资源管理绝对不是人力资源部一个部门的工作，人力资源部也并非超人或大圣，能够包办一切。但是，人力资源部要清晰的认识到，让组织上下了解人力资源管理的重要性，了解人力资源管理的技巧和方法是我们不可推卸的责任。这点我们在工作中往往十分忽视，只是坐在办公室里出个制度，搞个流程，剩下的就让各部门自己玩耍，并想当然的认为没有问题，出了问题也必定是各部门管理能力低下造成的。 （责任编辑：晨鸿） |
