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让我们想想是否有以下情况，面试时我们和业务部门会对标准产生矛盾，对结果决策产生冲突？在绩效指标设计时，我们和部门之间会互相扯皮？在员工个人薪酬调整时，我们的意见会和部门想左？在防范劳动风险时，部门的想法和我们完全不一致？等等，如果有上述这些情况，那请人力资源部深刻反思一下，与部门之间的沟通是否顺畅，工作理念是否达成了共识，该如何进行改进。 三、成功的关键在于“科学”和“专业” 人力资源部的同仁为了显示自己的与众不同，或者为了在自卑的感情中自证价值，很喜欢用更炫的词汇和更科学的专业工具来粉饰自己。只不过，当我们在夸夸其谈这些“科学”和“先进”时，却将人力资源管理的目的和本质丢在了一边。 再以绩效管理为例。有很大一部分人力资源部的同仁在推进绩效管理时的关注点，在如何将指标设计的更加科学、量化，似乎认为只要指标量化了，绩效管理的推行就会无比顺畅。同时，即使我们的指标都量化了，但对绩效的抱怨声也许还是所有工作中最多的，至于原因，我们想当然的会认为“领导不支持”，“业务部门不配合”。 当然，更悲剧的是“拿来主义”，很多同仁听了课，看了书，觉得外面的世界很精彩，一切可以为我所用，“末尾淘汰”、“阿米巴”、“OKR”等等工具广为流传。为何不可？“拿来主义”害死人，只学到形，没学到神，只看到科学的体魄，没看到高挂的精神！ 因此，人力资源管理要有成效必须从管理的本质和目的出发，以适用、有效为标准，而不能聚焦在“最佳实践”的工具和流程上。在操作中，即不要盲从于科学的理论知识和标准化的流程体系，更不能对所谓的“科学”照搬照抄。同时，人力资源部的最大作用在于为客户提供有关问题高价值的解决方案，从而最终实现组织发展与人价值提升的共赢。因此，大家要收起那套专业的外衣，不要试图把自己变得更专业，更科学，因为这点恰恰可能是你创造价值的最大障碍！ 最后还是以这个小故事结尾：有个人做了十几年折火柴盒的工作。某一天，他希望给自己设计一套与众不同的房子。他埋头设计了上百稿，都不满意。因为无论一开始有着怎样的创意，设计完之后看起来都像一个火柴盒。 很多时候，人力资源部的我们就像这个折火柴盒的人。只有改变思维方式，才能找到冲破误区的方法；只有合理的方法，才能解决我们遇到的困境！ （责任编辑：晨鸿） |
