|
城市青年公寓品牌寓见公寓曾把入驻公寓的权限当做校招活动的奖品，HRD 罗曼说：“这些学生在求职的时候，必然要解决房子的问题，入住公寓的权限对他们来说会有很大的吸引力。” 03、为什么反对做校招？有哪些替代方案？7 位明确反对初创公司做校招的 HR 认为： 线下宣讲会投入成本高，不太适合（尤其是 B 轮之前的）初创公司曾经在买单侠、小麦直播、一米辅导等公司任职的 HR 们说：B 轮之前的初创公司，不太需要大张旗鼓做校招。 线下招聘牵涉到筹备物料、联系场地、后勤保障等多个环节，每一个环节都意味着一笔不小的支出。HR 们透露，像京东、乐视这样体量的互联网公司，去一个学校做校园招聘大概需要花费 2-4 万，整个秋招项目下来，投入的成本大概 30 多万。一些小型公司和招聘网站合作举办校园招聘，在一所高校办一场校招至少要花六七万，这个费用对于初创企业来说是一笔不小的投入。
▲ 大规模系统校招的人力和资金成本都相对高昂。图为 2016 京东校园招聘现场。 除去成本因素，雇主品牌咨询与校园整合营销传播公司 HiAll 华东区负责人朱渊说，创业公司的知名度不够，线下宣讲上座率普遍不高。而且 HR 部门成员较少，没有那么多时间精力跑那么多学校，线上宣讲成了一种选择。 朱渊曾经帮阿里巴巴做过调研，结果显示，每年阿里巴巴 offer 的几千人里面，通过线下宣讲会的渠道把简历寄到他们招聘中心的不到 5%，更多的人还是通过网申投递简历。 一些线上宣讲平台甚至增加了宣讲内容效果统计功能：比如企业做线上宣讲时，讲什么话题时参与人数最多、点赞数最高，这些信息被收录后，会用于帮助优化线上宣讲的效果。 初创公司的每个人都肩挑重任，校招生不一定能够胜任
▲ 创业公司往往要求员工能够身兼多职。 “这名员工将如何改变公司？” 这是大多数 HR 在招聘时会想到的问题。 鉴于毕业能够直接进入工作状态的学生很少，许多 HR 倾向于招聘有丰富工作经验和技术能力的人，因为他们能够帮助公司快速建立起业务规模，在行业竞争中保持领先地位。Face++ 人力资源部门的一位 HR 说：“我们倾向于邀请最 Top 的人推荐最 Top 的人，公司技术这块儿的实习生成员 95% 以上都是内部推荐来的，再通过实习转正。” 一般而言，适合校招的岗位一般比较初级，所在的部门规模比较大，人员需求比较旺盛。比较典型的包括技术开发、产品助理、运营专员、商务拓展、客服，等等。 优步的招聘门槛一直很高，一位优步中国资深员工接受《人物》杂志采访时说，很多应届生没有经验，或工作能力不强。解决办法是，让他们做半年临时工过渡，然后再申请正式职位。这些编外人员无法享受乘车金和健身补贴，也没有机会去美国接受统一培训。 创业公司项目变动性大，组织校招不能够及时匹配好资源互联网世界一日千里，创业公司需要适应不可预测的变化，人力资源也要随时跟进、调整招聘计划，可能这个月的计划是雇佣 10 名运营，下个月销量遭遇挑战，招聘 8 名销售成为优先级。 手机理财 App 聚财猫的一位 HR 说，她的朋友就遇到了这种情况，“那位朋友也在初创公司做 HR，本来定好的目标是用两个月时间把一个小团队扩充到 50 个人。结果 offer 发出去了，员工准备入职了，业务部门的需求变了，有些岗位就得取消。”
▲ 创业公司变动较大，校招很有可能跟不上公司人员结构的变化。 校招生处于人生的试错期，稳定性差和这些不停试错迭代，甚至有些时候会 “晕头转向” 的初创公司类似，应届生们同样处于人生的试错期。他们对自己的能力、不同岗位的招聘需求并没有非常清晰的认识，在提供几个月的培训之前，他们很难释放 100% 的生产力。 城市生活服务 App 周末去哪儿倾向于招那些喜欢周末去哪儿公司产品、主动和公司对接的应届生。“如果他们喜欢公司的产品，在工作中遇到困难的时候，会更愿意坚持下去，降低很多试错成本”，周末去哪儿 HRD 李亮说，“工作跟谈恋爱、找对象是一样的，第一要情投意合，第二要门当户对，任何一种高攀或者低嫁，都存在危机。” 大部分初创公司还没有建立起校招生培养体系（责任编辑：晨鸿） |
