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招聘应届生，实际上承担着培养人的责任。如果初创公司培养人的机制还没成熟，内部管理没跟上，即便做校招，流失率也会很大。小麦直播的 HRD 肖俊说：“根据原来在罗莱家纺及与同行交流的经验，公司如果对校招生有科学的培养方案，留存率（一到两年内）会比没有培养方案的公司要高出 50% 以上。”
▲ 校招承担着培养人的责任，只有成熟的培训机制，才能做到不只把人招到，还能把人留下。 04、初创公司如何与大公司 PK和业务体系、制度规范完善的大公司相比，初创公司有更多的不确定性。这种不确定性在有些求职者看来是不稳定，对另外一些求职者则意味着无限可能。使出一些奇招儿，能够让初创公司四两拨千斤，在和大公司们的竞争中，脱颖而出。 琢磨人性，建立情感连接“你是想在阿里做螺丝钉，还是想改变人们周末的出行方式？” 在周末去哪儿 HRD 李亮看来，这句话能打动许多 985、211 院校的学生。因为这个群体中很多学霸，他们有极强的优越感和使命感，渴望接受挑战，希望能对世界施加影响。 人性往往是影响很多决策的关键性因素，选择就业时也一样。因而，招聘时，除了讲清公司所具备的硬性条件之外，公司可以根据不同求职者的特性，撬动他们的神经吸引他们加入初创公司。 去高校做校招前，李亮做的第一件事就是判断这些学生到底是什么样的人群。“一类院校的学生期待接受更大的挑战，二类院校的学生则更想证明自己。他们的大学考得不是很好，社会的认可度比较低。遇到这样的学生，我们会说，‘我相信我们每个人都能完成自己的梦想，你们的能力并不比一类院校的学生差。’” 他总结道，“不同的地域、不同的群体、不同的经济环境，都决定了你需要用不同的方式去和这些人建立心理上的连接。”
▲ 宣讲时针对受众心理打磨内容，更能直击人心。 不必刻意回避初创公司的问题，解决公司存在的问题是员工存在的价值“夫唯不争，故天下莫能与之争。” 不刻意与大公司做比较，另辟蹊径、专注挖掘初创公司本身的特色，是一种聪明的做法。初创公司自有其小而美的地方，可以用公司的品牌、核心价值观讲好一个故事，让学生感受到力量和情怀。不过，携车网 HRD 韩玥强调，讲情怀不是去忽悠人。 云极星创 HRD 徐丽斯说：“和大公司相比，初创公司肯定有很多问题。我们在面试学生时，从来不回避我们的问题，比如，我们的制度流程可能没有大公司健全，整体业务肯定不如大公司规范化，但去解决这些问题，就是大家存在的价值：看着公司一步步往上走，和一群志同道合的人一起做有趣的事。” O2O 健身应用全城热炼前 HRD 金力锰看重公司与员工目标和价值观之间的共性，他说，“我们倾向于把公司的优势、未来的可能性以及整个行业发展的状况讲明白，让学生自己判断。对方如果不认可你、他们要的和你能给的不匹配的话，一定走不长远。” 前安居客的招聘部门负责人胡婷婷认为，初创公司其实不需要和 BAT 抢同一拨学生，因为完全是不同类型和体量的公司，能带给应届生的东西也不同。一类学校的普通学生和二类学校的顶尖学生，也能满足创业公司的用人需求。 超乎想象的成长空间智联招聘发布的《2016年应届毕业生就业力调研报告》显示，对 90 后应届毕业生来说，工作并不仅仅是谋生的手段，更是成就自我的重要途径。接受调查的应届毕业生中，62.6% 的学生选 “挣钱”，但希望通过工作 “成就自己的事业” 的学生占 71%。毫无疑问，职场新人希望通过工作获得超乎想象的成长空间。
▲ 「成长空间」是创业公司对年轻人的重要吸引力。 前安居客的招聘部门负责人胡婷婷分析，当时安居客能够做好校招，有个非常重要的前提：公司有接近 100 号人的研发团队，有比较多成熟的有经验的管理者或者核心技术骨干，他们的技能和经验能帮初级员工入门并迅速增加价值。用一句直白地话，让他们在市场上更抢手。 （责任编辑：晨鸿） |
