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周良文：一个正规企业制定薪酬政策时，一般遵守八字黄金定律：“内显公平，外显竞争”，在内部相似职责、相似职位的员工薪酬收入相当，在同行业内，相同职位的薪酬要跟同行有一定竞争力，有部分公司薪资是属同行前列的，有的定位是中上的，有的定在中等，还有的定在中下水平，不同的薪酬定位就可能吸引到不同层次的人才。 另外，薪酬也如其它许多商品一样，它会随市场有一定的波动，如这次中华英才网的薪酬调查就表明整体薪酬在下降。 科龙定酬以激励思想为主 李智勇(广东科龙电器薪酬与考核科经理)每一个大企业都有其薪酬设计思想。科龙集团有一个薪酬委员会，与咨询公司合作开发了一套薪酬体系，主要是根据职位的要求和职责、对公司的贡献进行定薪，每个职位都有工资标准，不过每个职位工资又分几个档次，用来综合考虑这个人的经验、工作年限、学历等素质。科龙定薪时特别注意薪酬的激励问题，其薪酬差别很大，高的和低的差别几十倍，因此在科龙如果能力高就可以拿到很高的薪酬。 高科企业多用3P模式以岗定酬 白洪山：现在在高科技企业和许多其它行业企业中，较多用3P模式来制定薪酬，即首先有一个职位薪酬，如果你胜任这个职位，那将得到这个职位的薪水。 另外还有一个绩效薪酬，你有能力胜任某职位，但是否能发挥出来?在半年、一年的考核中若完成考核指标，那将得到一笔工资或奖金。 另外，在试用期阶段，企业一般都发试用期工资，如只发实际工资的七、八成，过了试用期再调整。但美资或美式体系的企业，一般很相信自己选定的人，一进来就按足额发放。 论题4：求职者怎样估算自己“值多少钱”?(参考相同职位水平按公司性质和头衔估算薪酬) JOYCE：有一些实用的方法去估算自己的薪酬。一是参考这个职位目前的市场薪酬水平，这方面的信息可以通过媒体公布的薪资调查报告来收集，还可以通过向同行朋友多打听、多了解，另外如果平常与猎头公司有接触，还可以通过猎头来了解;二是看应聘公司的性质，它的薪酬水平在行业中的薪酬定位，外企一般比国企、民营企业的薪酬会高一些，外企之中，欧美的企业又大方一些，而韩日企业相对又对薪酬抓得紧一些;三是注意应聘时不能仅看职位的头衔，比如销售专员，有些指的是普通销售员，有些则可能相当于一个区域的销售经理，要通过面谈看其具体的工作职责是什么，根据职责来预估自己该提出怎样的薪酬水平。 从上述几个方面综合考虑，一般就可以估算出这个职位的薪资水平，这样在谈判的时候提出来就不会太离谱。 评价工资要考虑福利因素 周良文：对工资福利方面，几乎大多数人都是不满意的。这应合了双因素理论，工资福利是一种保健因素，它不会对人产生激励作用，要么不满意，要么没有不满意。人的欲望是无止境的，要让人人感到绝对满意是很难的。 不过作为员工本人，要客观地来看，与同行业同职位相比，与自己相同能力、相同职责、相同资历的人相比，如果处在适当水平就可以了。 评价工资要把发展放在第一位 白洪山：我们在企业中都有体会，平常很忙不会多想对工资是否满意，但如果觉得除了薪酬什么也得不到的时候、在工作很困难付出的比回报多的时候，才会对薪资特别在意。 是否要加薪，首先看自己的实际情况：一是初入行的人，更看重的应该是企业给你更多的培训、更多的发展机会，提出加薪要求可放在其次;二是入行比较久的人，考虑的是怎样使事业攀上顶峰，公司提供的发展前景、挑战性怎样;三是入行很久的人，各种培训也经历了、各种该锻炼的能力也有了，往往是哪里给的钱多就去哪里，提加薪就更有底气了。所以，评价自己对工资是否满意时，要把自己的职业生涯发展放在第一位。 想加薪也需要战术 和老板谈薪，除了要有一定的准备和理由外，还需要有技巧、有“战术”、有合适的时机和令人信服的口才。 看看这些人力资源老总的一些建议。 论题6：谈薪论酬有哪些技巧?(谈薪，探到足够信息再谈) 要有技巧有战术地谈薪酬 （责任编辑：晨鸿） |
