女职工试用期怀孕被单位解聘 专家解读该怎么维

2017年3月8日讯，随着“二孩”政策的全面放开，“孕期女职工”在职场中的比重也日渐增长。“孕期女职工”作为一类特殊的员工，很多人遭遇过被解除合同，被降薪，被迫少休产假或者反应过度持续请假……面对这些问题，应该怎么维护自己的权益，权益的边界又在哪里呢……

自2016年8月起，小美入职阳光公司工作，担任咨询师岗位工作，双方签订了三年期的劳动合同，同时约定了2个月的试用期。9月份，小美发现自己意外怀孕，想着应该诚实守信，小美将此消息告知公司。不料9月下旬，小美就接到公司通知，以她试用期工作失误，不符合录用条件为理由，要与她解除劳动合同，并且不支付任何补偿金。

跟单位沟通无效，气愤的小美把单位告上了法院。在诉讼前，小美留了一个“心眼”，把自己找公司法定代表人沟通的过程偷偷录音。在法院庭审过程中，小美把这份录音提交给了法庭。这个录音成为小美维权的关键证据，因为在录音中，公司法人委婉告知小美，其实公司与其解除劳动关系的真正原因并非小美工作能力达不到公司要求，而是小美怀孕这一情节。

海淀法院最终判定，阳光公司实际是以小美怀孕为由解除双方劳动合同，这一解除原因违反法律强制性规定，因此确认阳光公司违法解除劳动合同，支持了小美的诉讼请求，责令双方继续履行劳动合同。

海淀法院劳动争议庭法官张慧敏是这个案子的主审法官，她告诉记者，不少公司在女职工怀孕之后以各种“莫须有”的理由辞退女职工，以逃避其应尽的社会责任。“今年以来，我手里就有5起类似的诉讼。”张慧敏说，这类案件中，员工胜诉的比例还是比较高的。“即便没有像小美这样留有特别有力的证据，这类案件本身就是应该由单位来举证，很多单位解除合同的理由都特别不充分，证据不足，所以败诉的比较多。”

尽管如此，张慧敏还是提醒孕期的女职工，一旦发现单位有“不要你的苗头”，一定要警醒，尽可能地留存相关证据，比如与能够确认账号主体的领导之间微信、短信往来，或者电子邮件等，以最大可能地维护自己的权益。

刘女士是某广告公司高级销售经理。双方约定，作为高级销售经理，刘女士月基本工资1万元、绩效工资5000元，绩效工资与月度销售任务完成情况挂钩。此外，广告公司另约定，连续3个月销售业绩倒数第一，公司有权解除劳动关系。

2016年夏天，刘女士怀孕。由于身体原因，刘女士连续数月无法完成销售任务。当年10月，广告公司作出解除决定，以刘女士不胜任工作，连续三个月无法完成销售任务且业绩倒数第一为由解除双方劳动关系。

刘女士提起劳动仲裁、诉讼，要求确认广告公司违法解除劳动关系并要求继续履行双方间劳动合同。法院最终支持了刘女士的诉讼请求。

主审法官蔡笑告诉记者，虽然《劳动合同法》第四十条确实有规定，劳动者不能胜任工作，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。但是《劳动合同法》的第四十二条另规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条之规定解除劳动合同。“本案中，广告公司做出解除决定时，刘女士处于孕期，显然广告公司的做法是属于违法解除。”

在现实中，也确实有孕期女职工不能胜任工作岗位的情形，用人单位如何处理才能合法呢，蔡笑法官建议，基于工作岗位的特殊性（如该工作需要长期出差），孕期女职工确实不宜在原岗位工作，用人单位可在征求其意见的基础上，合理地变更其工作岗位；如基于“孕期”的特殊生理状态，导致孕期女职工确实难以胜任目前的工作岗位，用人单位可以与孕期女职工以书面方式、平等协商变更工作岗位及薪资待遇。在未能协商达成一致的情况下，则可以考虑依据公司规章制度在合理范畴内调整孕期女职工的工作岗位和薪资待遇。

虽然给出了建议，但蔡笑法官也强调，“一旦用人单位与孕期女职工因‘调岗降薪’问题发生纠纷，则用人单位需依法承担举证责任，提举充分、有效证据证明‘调岗降薪’具有事实依据、规章制度依据以及合理性。如用人单位无法完成上述举证责任，则有可能承担相应的不利责任。”

（责任编辑：晨鸿）