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李女士称，两年前她刚刚结婚，应聘了当地一个大型房地产公司总裁助理的职位，经过两次面试和两次笔试以后，还是被淘汰了下来。面试的时候人家直接就问她：“29岁了？结婚了吗？生孩子了吗？啥时候生孩子？确定这两年不生吗？”最后，该公司决定录用一名年轻的男性担此职务。不甘心的李女士去找公司人事负责人理论，该负责人以职位工作繁忙为由推诿解释。 如今，李女士依然很困惑，在现在单位休完产假后回到办公室，发现自己已经没有合适的职位了，老板的不满意显而易见，怀孕前大好的发展前途如今也看不到了。“生一个孩子都成这样了，别提生二胎的事儿了！”李女士抱怨道。 今年6月份毕业的小郭是郑州大学商学院的一名硕士研究生。说起自己的遭遇，她至今气愤不已。在5月份找工作时，小郭在某求职网站上看到某辅导学校招聘行政助理的信息，便投了简历，但一直没有音信。过了一个月，她再次登录该网站查看时，发现该辅导学校行政助理招聘启事中新加了一条“仅限男性”的条件。之后，对方工作人员在电话中再次明确告知，该职位只招男性。 “行政助理这种职位，男女应该都能胜任。直接标明仅限男性，明显伤害了我的平等就业权！”小郭说，她曾经想过去找学校理论维权，但找法学院同学咨询后，觉得维权困难重重，似乎有点“较真儿”，就不了了之了。 除了性别歧视，户籍歧视也是受访者反映最多的一种类型。“基本上好一点的单位，都有户籍要求，本地人优先。”现在深圳一家科技公司上班的王杰（化名）曾经想过在上学的城市工作，但找了几份工作都不是很理想，自己看中的几个单位都要求是本地户口，一气之下，他来到了更为开放的深圳。 困局 就业歧视屡禁不绝立法碎片化难成体系 记者了解到，近年来我国在反就业歧视立法和实践中取得了不少成就。 《就业促进法》专章规定了公平就业，明确禁止民族、种族、性别、宗教信仰歧视。 目前我国立法明确禁止的歧视事由主要包括7类，即种族、民族、宗教信仰、性别、残疾、传染病病原携带、社会出身等。《就业促进法》还规定，劳动者遭受歧视时，可以向人民法院提起诉讼；用人单位侵犯劳动者合法权益的，应当承担赔偿责任。 除了国家层面的立法，有关行政机关的部门规章也涉及禁止歧视，例如人社部门出台的有关禁止乙肝歧视和规范体检的部门规章，有利于减少乙肝歧视。“这些规定有利于保护劳动者的公平就业权。”河南言东方律师事务所律师张政伟说。 “虽然我国在反就业歧视立法和实践中取得了不少成就，但仍然面临严峻挑战，主要体现在立法不完善以及法律实施不理想两个方面。”张政伟说。在劳动法、妇女权益保障法、残疾人保障法、就业促进法等法律中，都有关于劳动者平等就业权利的规定。但是，由于规定过于分散、过于原则，导致现行反就业歧视法律不能适应社会发展的需要。 河南财经政法大学法学院教授张小华认为，我国现行法律中关于反就业歧视的规定基本上是一些权利性的宣告，缺少实际程序上的保障和实施机制。 “例如，法律在女性平等权利的宣告性保护方面相当全面，但女性就业歧视仍无所不在，甚至明目张胆，这表明现行反歧视法律是没有效果的。造成这种有法不依情况的原因是，反就业歧视法律制度缺少有效的救济机制。”张小华指出，反歧视法律制度严重缺失的现状亟须引起重视。 针对性别歧视缺乏具体说明、用人单位隐形歧视难以取证、用人单位责任不明确、缺乏实施机制和执行机构等情况，中华女子学院副教授朱晓飞指出，法律内容不完善、规则不细化、可操作性不强，是导致女性就业歧视的重要原因。 建议 让纸上权利走向现实该出台反就业歧视法了 早在去年3月10日，在十二届全国人大四次会议安徽代表团讨论期间，全国人大代表、安徽省妇联副主席高莉在接受记者采访时呼吁，要尽快将《反就业歧视法》纳入国家立法规划当中，让女性从容就业。“建议在借鉴国内外经验的基础上，加快出台《反就业歧视法》。”高莉建议，首先要设计好法律的主体框架，未来在立法中，应该对就业歧视的含义、种类、适用单位范围，就业平等权等权利内容，以及责任承担、激励措施、救济途径等作出明确规定，为受到就业歧视的妇女等群体，在寻求法律经济救济时，提供必要的法律依据。 （责任编辑：晨鸿） |
