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我们见过太多的企业家，总是苦口婆心的劝说A类员工，寄希望通过说服的方式，使得A类员工的心态得以改变，最终成为C类员工。但，第一领导力中心发现，大多数情况下，事与愿违的可能性比较多，因为他们普遍忘记了德鲁克先生的教导：企业的责任是用人所长，教育人的事还是留给社会去做吧。对于A类员工而言，他们的能力没的说，也正是因为能力强，再加上在人才市场抢手，所以他们很难“放下身段”去听从企业的“教诲”，这里面，“店大欺客或者客大欺店”的逻辑会起作用，A类员工会想：反正我能力强，能给企业创造更大的价值，做事出业绩就好了，听这么多话干嘛。 听的人不乐意，说的人很受伤。 如此这般下来，当两个情况出现时，“分水”就成为唯一的可能：一种情况是，A类员工实在听不进老板的唠叨了，外面又有一个巨大的诱惑在吸引着，只要稍微抓住一个类似冲突的小导火索，离职走人就成为现实；一种情况是，老板厌倦了对A类的“诲人不倦”，因为说了半天一点用都没有，尽管A类员工的业绩还是节节攀升，但当老板耐心失去的时候，再加上A类员工可能触犯某些管理底线的时候，让A类员工走人也成为最后的结果。 从管理的角度，这种结果都不是我们愿意看到的。企业家与其花大心血去改造，不如“用人所长”，在“赛马”中通过不断的行动量和A类员工的真实体验，给足时间让A类员工自我改变，这既可以让A类在公司关键岗位发生效能，又能从长期看实现公司和员工的双赢，这才是庞涓式员工使用的方法，而指责其不道德，或者对庞涓之类员工在价值观上否定和打击并非正确的做法，如何双赢才是出发点。 对于孙膑式员工：保护注定是一件适得其反的事，唯一要做的是，建立机制，提升文化。千万别以为，时时刻刻保护这情商很低的孙膑，那些厄运就可以远离孙膑。而另外一个层面是，如果孙膑不经历那些痛苦，可能也就没有后来的围魏救赵之类的传奇故事了，从这个角度看，上帝一定是公平的，完美仅仅是个一厢情愿的传说。 第一领导力中心发现，要谈保护的话，其实对孙膑最大的保护，不是去刻意保护他这样的人，而是建立一种让孙膑这种人“不吃亏、不受气、能尽情发挥”的平台。如同全球最年轻富豪Facebook创始人马克。扎克伯格一样，当公司建立起一种可以鼓励创新并奖励成果的一种机制和文化时，马克。扎克伯格就会冒出来，而且可能不止一个，所以我们看到不善言谈的比尔。盖茨，少言寡语的马克。扎克伯格以及谷歌创始人之一拉里。佩奇等，都是高智商、低情商的代表，但事实却是，他们成为这个世界优秀的代表，而究其原因，还是因为他们所处的社会有了保护并激发他们出成果的机制和文化，否则天才早就变成“伤仲永”了。 毫无疑问，孙膑与庞涓都是我们所需要的，在才华需要变现的年代，评价别人简单，但回归自己却很难，无论孙膑还是庞涓，如何用好他们才是关键。 编辑 卫香香 （责任编辑：职场达人） |
