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其实，企业主最初因为赶上机遇也好，高瞻远瞩或能力过硬也好，把企业做起来了，但如果自身不能持续成长，能力依然停留在过往的阶段，不能满足企业不同阶段的管理需要，那就要退出，否则必然制约企业的发展。 另一个原因就是担心权利旁落后苦心经营的基业会被窃取。虽然这样的担心不无道理，但是如此却制约了外来人才的进入与能力发挥，阻碍了企业的实力增强，进而影响企业竞争力。 笔者以为，解决这个问题，最有效的方式就是引入民主体制的模式，进行“三权分立”。也就是所有权、经营权与监督权三权分开，分别掌握在三部分人手里——家族成员如果确有能力的，可以参与管理，其他成员则只享有企业股份的所有权，而主要的管理权则交给外来更有能力的职业经理人。如此一来可以保证家族企业的基业存续，又不阻碍企业发展。但是，由于中国职业经理人职业道德参差不齐，为保证家族企业的权益，还必须设立监督机制，监督权由非管理人员，甚至是企业外机构来担当。如此三权分立就可以保证外来人才的充分利用，提高企业管理水平，降低市场风险，也保证了家族企业的利益安全。 现在有些家族企业也将管理权和决策权分离，这点我个人持谨慎态度，因为，决策权需要更高的管理能力，如果有这样卓越的管理人才却不能参与到企业管理、执行工作当中，实在可惜。 个人觉得，只要监督到位，放权就应该充分。 一个企业的成长主要靠两方面：一是人才，二是资本。人才攸关企业生死，资本决定企业发展。而家族企业恰恰因为家族化的特性，而排斥外来的人才与资本。排斥入股或企业上市自然是担心控制权被削弱或丧失。而对于外来的人才，可谓是又爱又怕。爱，是因为外来的人才可以让企业迅速发展，这些可能是本家族成员做不到的，但是，当外来人才表现优异，能力超群，得到企业上下的赞赏与认可时，家族企业的掌权者又害怕这样的人才会颠覆权利或出卖企业。最终造成了一种奇怪的现象——没能力的人不能用，有能力的人不敢用。融资上也是如此——企业缺钱时想要钱，却又怕钱来了会扎手。 想要让家族式企业做大做强，必须解决以上两个个问题。上面提到的“权”、“利”分离，就是一种保障人才引入的机制。有效的管理权和所有权分离，能让企业放心的引入人才，但是，企业愿意人才进入，那么人才就一定愿意进入吗？前面提到过，职业经理人在家族企业中缺乏归属感，很难体现自我价值，在利益上也很难满意。现在职业经理人择业的前三个意愿组织都不是家族企业。家族企业即使敞开了大门，又该如何保证人才愿意登门呢？ （责任编辑：职场达人） |
