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我个人的观点是，家族企业为了吸引与留住人才，可以不分给其股权，但是不该吝于分红，如此一来不仅能让职业经理人获得物质满足，同时，也会有一种主人翁的精神满足。至少，薪酬与业绩挂钩会极大地调动职业经理人的工作积极性。对于核心重要外来人才，家族企业也可以在可控范围内拿出一小部分股权来作为重要的激励杠杆，以激励并留住重要人才，或是提高分红比例。如此才能让人才愿意来，来了愿意留下。 融资方面家族企业也应该树立正确的心态，首先，企业发展必须有资本的支持，另外，只要方法得当，家族企业是可以在保证企业绝对控制权的前提下获得外来资本的。比如，事先设定股份制制度——家族成员占有绝对控股权，外放股权不超过30%；当有股东要出售手中股权的时候，家族成员有优先购买权等。 也可以通过“子公司”的形式来吸收外来资本，即在母公司的基础上开设另外的独立企业，这些“子公司”是和母公司分离的，这些新开设的公司可以是与其它资本合资共同持有，甚至是小比例参股。目的是为了母公司整体市场战略与扩张需要。即使是这些“子公司”出现所有权或经营问题，甚至是失败的后果，也不会牵扯到母公司。 总之，只要家族企业通过一些制度与方法，就可以让企业在融资等外来资本进入的情况下攥稳所有权。本文为探讨家族企业综合经营问题，有关家族企业的资本运作，会在其他文章专门论述。 3、制度护航 家族企业往往容易在股权与管理权上出问题，除外来职业经理人篡权夺利，更多的是出在基业传承上，如子女争权夺利，导致企业动荡，甚至是四分五裂。中国很多家族企业因此而消亡，非常让人痛心。而避免这些问题发生的最有效方法就是有效的制度，前面也提到了一些方法，多数与制度有关。家族企业管理与传承的制度是家族企业基业长青的最重要保障。 比如，制度规定，家族企业不允许拆分家业，必须代代传承；融资时必须保证融资后家族持有50%以上的股份；监事会具有弹劾权；转让企业股权时企业拥有回购权，家族成员有优先购买权；股权转让时每位股东每年转让不得超过2次，每次转让股权不得超过10%......诸如此类制度落实下去，基本可以在制度层面保障家族企业的延续与发展。 4、文化深入 比起制度来，文化是更高层面稳固与发展家族企业的手段，但有效的文化需要一个相对长时间的积累与较高的执行难度。首先企业的当家人要有这个意识和意愿，并努力建设各种文化： （责任编辑：职场达人） |
