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最近“互联网思维”很火，人力圈的朋友也在讨论，究竟互联网思维给人力工作带来了什么样的启发？众说纷纭，似乎还是停留在理念层面的多，实务层面的少。所谓无知者无畏，笔者结合自己的观察和实践，给朋友们介绍下人力工作互联网思维改进的一些尝试方向，权且抛砖引玉。
我们经常说，人力工作的四大模块，“选”、“用”、“育”、“留”。下面的分析，围绕着这四个方面展开。
在“选人比培养人更重要”的思想下，很多企业把招聘视作人力工作的中心工作，尤其是处于快速发展期的企业。但是，现在做招聘的伙伴，发现传统的四大网才越来越难找到合适的候选人，而猎头的效率似乎也不如以往高了。问题的背后，其实是接触候选人的网络关系渠道变了。
在社会化媒体出现以前，人们换工作，基本只有在四大网才发简历这一条路。但现在，这个网络关系链变了。除了招聘网站，微博、微信、QQ群、SNS等等，都会有各式各样的招聘信息。这时候，人们可选的渠道多了，自然就有了更多的主动性。招聘单位如果还死守以往的渠道，后果可想而知。
反过来，如果企业想招聘的人，没有主动的离职意向，那么企业的渠道就更少。我们看到很多优秀的候选人，是不会在招聘网站上更新简历的。靠猎头，当然是渠道，但是也未免有些窄。
用互联网思维来重新分析，也许我们可以做这样的思考。
第一，候选人的网络圈子是什么样子的，也就是他们活跃在哪里。不同职业的人，混的圈子是不同的。不同的论坛，不同的网站，不同的QQ群，线下不同的俱乐部，等等，招聘的伙伴如果对这些不熟悉，就很难找到联系目标候选人的渠道。以前，大家说找高端的职位，就上linkedin，因为要填英文简历，综合素质很高。如今，这个界限已经比较模糊了。最近微博弄了一个微招聘，提出了基于数据的精准招聘的概念，这个从长期看，我觉得是很有价值的。但是这些公共性的平台，还是替代不了圈子的价值。找到圈子，就找到了一根“线”，这根线是可以穿起很多候选人的。
第二，我们是否抓住了候选人的眼球，形成了我们自己的招聘口碑？除了主动出击，做招聘的伙伴自然更希望优秀的候选人主动“靠拢”。那么，我们的招聘，是否做的足够有吸引力呢？从某种程度说，招聘代表了一个公司的风格、文化，甚至代表了对人才的看法。国外有很多很有意思的招聘手法，值得我们非常认真的学习。如下文，5月份央视的一个报道：
当地时间5日，NSA官方推特发了一段看不懂的英文字母，看起来就像是被家中的喵星人跳到电脑桌上玩耍误踩键盘打出的乱码，难道是账号被盗恶搞了？网友纷纷揣测。
（责任编辑：职场达人） |
