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宏观而言，麻将管理法，一个核心要素是：快速输赢，快速开局。仿佛打麻将一晚上，其实是很多很多局的。如果玩一整晚，就只和一把牌，只有一个人胜出，我猜麻将绝对没现在这么兴盛。 如果九零后小孩们每天的工作，都是这种极强游戏感，赢了固然开心，输了也不怕，只盼着快速开下一局，有赌未必输，能赢就下注！这种浓厚氛围一旦形成，只怕小童鞋们想不投入都难，玩嘛！（虽然，在别人眼中，管这叫“敬业”。）
匿名用户：建设同道文化
猎聘对于管理90后员工的“独家秘笈”值得借鉴：
在创业初期，猎聘网没有什么根基，当时团队成员来自不同背景，职业化和教育程度都不高。而团队扩张非常快，目前数量超过1000人，其中50%是90后。面临巨大挑战，比如互联网团队的文化是一种气质，而人数达几百人的销售团队的文化则是另外一种气质。
怎么做到？
我们的杀手锏便是建设“同道文化”，其核心便是打造一支互信互爱的团队，这对90后员工尤其重要。对创始人来说，你不能只顾招人而不懂得怎么去留人，你要去营造一种文化，让每个人都喜欢并凝聚在这里。否则，你花费大价钱招聘来一个人而后却废弃掉，这绝对是一个极大的错误。
怎么做到互信互爱？
你首先要和他们玩到一起，因为如果你不深入到90后，不与他们一起吃吃喝喝和玩玩乐乐，你就不知道他们怎么想的。猎聘网销售团队多达几十个，无论哪个团队赢了，无论这个团队在任何城市，我都会飞过去和他们一起吃饭聊天。我和他们每个人聊的主要话题有三个：你为什么加入猎聘，你在猎聘学到什么，你有什么要改善的地方。而正是因为经常和他们混在一起，我也很了解公司的基层销售员工，这很重要。
猎聘网内部有一个“双选会”很有意思，它和宝洁的管理培训本质上很相似。我们不会因为他是一个部门领导，或者部门缺人就让其招聘，否则这会惯坏他们。猎聘网会招聘一批人培训一个月，期间他（她）不归属于任何团队。当培训结束后，我们会安排一个双选会，新员工会展示自己这一个月学到了什么内容，之后不同的销售经理会向新员工一一展示自己的部门文化是什么，跟着自己能有什么收获和提高。一些销售经理为了吸引更多新人，不仅会去演讲，还会去制作PPT，甚至拍摄视频。此外，在产品部门我们也采用了这一策略，我们会让新人和不同产品线之间相互选择。
我们内部还有一个“转正评选会”。通常，一个新员工能不能转正是由部门领导和老板拍板的，而我们则是通过一个转正评选会来决定。为什么这么做？因为假若一个人能否转正是由部门领导和老板来决定的，他可能很难和团队形成合作氛围，所以我们让其能否转正由其合作伙伴来决定，这对营造一支互信互爱的团队大有裨益。因此，转正评选会也会出现一个被老板看重的人却被投了反对票的情况。
（责任编辑：职场达人） |
