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网络图片 前两天我一个小伙伴分享了一个招聘小故事。一家报社招聘记者，面试者到了门口，保安不让他进，他就打电话给HR说保安不让进怎么办。主编说，让他自己进来，没办法进来的人不能当记者。后来面试的大部分成员都进来了，主编根据他们进来时的特征来分岗,讲道理进来的做了评论员;翻墙进来的做了狗仔队;软磨硬泡进来的做了官场记者;还有一路打进来的，最后把保安PK掉了。 2003年我大学毕业后，直接做了猎头。我是学经济法的，本想去做律师，也有一个很好的职位，但那年SARS，他们放假，猎头公司做服务业的人却没有放假。我很好奇地看到一家猎头公司的招聘广告就去了，一下子爱上了这份工作。 我用21个月的时间帮助老板做了300多万元的业绩，于是就出来自己创业做了猎头公司。我非常热爱这个行业，身边的企业主伙伴也离不开我们。他们迷惑于去哪儿找人，如何吸引人，如何筛对人，等等。 通常应聘者在简历上已说明了经验和技能等硬件条件——这是具象化的东西。作为互联网创业者，大家在以往的招聘过程中，是否考虑过要考察求职者海平面以下的隐性素质?如果你的答案是否定的，或者你认为这仅仅是招聘人员应该思考的问题，那么几乎可以肯定，招聘已经成了你亲手创立的这家公司中的一个难题。 水面下的东西就是个性和价值观，他的价值观能否与团队达成共识至关重要。各种不考虑求职者个性和价值观的招聘行为将会带来同一个恶果，即花费了大量时间、金钱和人力物力，招募了一个最终“不合适”的员工。这个“不合适”往往是在一个过程中逐渐显现的，并且当管理层最终发现这个员工并不合适时，通常难以用清晰的理由来解释，于是便自然而然地归咎于在人才市场上没有足够的合格人才供给，即业界通常抱怨的“招聘难”。
以下是我们招聘前需要考虑的问题：他是谁?从哪里来?到哪里去?
猎头这个行业虽然看上去高大上，其实特别落后。其实一开始我们的招聘平台是针对大企业的，比如阿里、腾讯、去哪儿、万达、万科等。他们需要我们，是因为我们能将平台上全国各行业的猎头都召集起来，运营分类帮他们做招聘管理服务。
IDG资本也是看到了我们的商业模式的价值所以投资了我们。后来他们投过的公司都来找我们帮忙，我问其中一位创始人说，你们都拿到资本了，还愁找不到人才?他说你做猎头的，想挖谁就挖谁，我们虽然拿到了资本，但不知道合适的人该怎么去找，不知道谁可以帮助我们去挖。
（责任编辑：职场达人） |
