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4、互联网的中小型长尾公司招人理性
其实很多招聘类网站都会说自己是做长尾需求，做中小型互联网公司的招聘市场，甚至有的拿新增互联网创业公司说事。实际上中小型互联网公司真正的需求非常少，能够专业对口，又竞价比高的小伙伴们还需要懂得吃苦耐劳，这种员工或者合伙人需要团队一把手亲自去招，基本上属于量产招聘，毕竟创业艰难，且省且珍惜。留给招聘类网站的利润空间基本上会很少。创业公司貌似长尾，实际上流动不大，因此创业公司招聘量大也是个伪命题。
5、应届生流量虽大，质量不高
大部分的招聘类网站和应用流量还可以，主要来源是应届生的毕业找工作。在TMT的垂直领域除了大公司外，中小型和创业型公司基本上找不到优质应届生资源。大部分应届生不具备准招聘资格，需要上岗前进行二次培训。因此应届生虽然人数众多，但并不真正属于刚需市场，这类人群招聘质量不高。
6、TMT行业人力资源有限
整个TMT行业人力资源有限，不具备大量筛选人才能力，一个有经验的人力资源，高效面试一天最多处理30个面试机会，因此不管市场多大，人力资源端的整体负载量很容易接近天花板，因此集中招聘的事件营销或者活动推广虽然有助于讲故事，但是实际成交的数据还是有一定的限制。细水长流或许是招聘类企业应该考虑的，如何让招聘者更喜欢自己的产品最终决定了TMT招聘类的网站和应用是否脱颖而出，比如周伯通做的弹幕留言就吸引了大批招聘者。
7、人为打造繁荣不可持续长久
TMT招聘类公司在年底打造的繁荣，本身属于加快了TMT人力市场的循环周期，也会影响各大互联网公司的人力资源体系的维系，从长远看，类似的活动打造，本身也透支了这个行业的整体生命力和被关注度。对于被关注度的理解，应该是对风口的把持，这点讲故事给VC听尤其重要。
编辑 耿珍
（责任编辑：职场达人） |
