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首先要搞清楚，解雇高管，并不是因为他很差劲儿，而是你自己很差劲儿，是公司的面试或整合系统出了问题。所以，正确解雇高管的第一步，是要搞清楚自己为什么给公司招错了。你对高管的职责定位是否清晰？是否小庙偏招了大和尚？他的个人目标是否与公司目标相悖？ 面对董事会方面，最好先通过电话进行个别通知，而不要在董事会会议上出其不意地宣布。在通知被解聘者时，处理好3个关键点：1、必须能清楚表达你要解聘他们的原因。2、说话要果断，措辞用“我已经决定”而不是“我认为”。3、补偿金方案。4、如何对公司宣布解聘该高管的消息，让被解聘者自己来决定。“你无法保住他的工作，但你至少可以让他保住自己的尊严。” 向公司宣布这一消息的顺序是：1、该高管的直接下属，因为他们受影响最大，要确保你对他们的后续工作已有明确部署；2、其他高管；3、其他员工。所有这一切都应该在同一天进行，最好在一两个小时内完成。
如何进行员工培训
7、太忙而没时间进行员工培训，就像太饿而没力气吃东西
很多公司认为自己的员工非常聪明，根本不需要培训，或认为培训的时间成本太高。真是愚蠢至极。在网景期间，有一段时期员工流失率非常高。排除经济因素后，我发现热门辞职主要有两个原因：1、他们讨厌自己的管理者，缺乏指导、职业发展前景不明朗、收到的反馈多为负面，这些因素另员工惶恐不安；2、学不到东西，公司没有投入资源，帮助员工学习新的技能。而好的培训项目可以直接解决这两大问题。
管理者应该亲自来做培训。即便你没有时间亲自教授所有课程，有关管理预期的课也应该由你来上，然后挑选团队中最优秀的管理者去教授其他课程。
关于CEO管人之道
8、切忌一味积极正面的假话空话，CEO必须实话实说
没有人是傻子。当员工们已经看到，这个世界并不像你所描述的那样美好，却依然不得不听你在公司大会上说“形势一片大好之类”的无聊空话，那么信任无形中就流失了。而尤其在创业公司，员工对CEO的信任非常重要。否则，你说得再天花乱坠都没有用，因为他们不相信你说的是真的。
经营Opsware公司时，我们在竞争中失去了无数笔交易，我召集了一次员工会议，对他们实话实说，告诉全体员工，我们目前被打击得狼狈不堪，如果不迅速止血，我们就死定了。那时，没有一个人退缩。团队精诚团结，成功研发了一款产品，拯救了濒临绝境的公司。
9、健康的企业文化鼓励员工公开坏消息
（责任编辑：职场达人） |
