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于是有些公司开始了新的尝试，比如，初级分析师工作满3年，公司就会让他离开，3年之后再回来;有些公司之间达成交换员工的协议，在一定时期内，有计划地让员工都有一个更换工作环境的机会。 留住核心员工的工作，人力资源部应该从招聘开始。一般来说，企业招聘员工的方式主要有以下几种：通过广告向全社会进行招聘、通过员工或他人推荐、招聘应届毕业生、猎头等。那么，究竟哪一种方式占主流呢?我们的初步统计显示，通过推荐方式录用的员工所占的比重是最高的。这种社会关系的纽带既然可以成为招聘员工的主要方式，同时也可以成为留住员工的重要方式。 从行为科学的角度来看，员工可以背叛公司，但是很难背叛他们的社会关系网，如果他们通过社会关系的纽带进入公司的话，在他们做出离职决定时，也必须认真考虑这一因素。 一旦人力资源部知道哪些员工是需要留下、需要留多久的话，人力资源部可以使用一些机制去鼓励他们留下来。关键是通过董事会支持使企业的机制具有相当的诱惑力。同时使新的机制适应各种雇员的需要并适应市场各个层面的需求。 洛克希德公司的报告显示，这个方法取得了广泛的收益。公司避免了裁员，可以继续向有经验的员工投资，保持他们的能力以博取将来的订单，并且拓展了出租员工的经验。 总之，公司间合作发展员工和设计职业路径，确实在挑战传统的人力资源管理——原有的管理策略基于员工是垄断的和私有的资产的假设——但事实上员工属于市常 一个不容置疑的现实是，人力资源部必须挑战自我，放弃旧的思维方式而采取更富有创造力的管理方式，以留住和解雇企业的员工。那些已经实施这些艰难项目的企业管理者无疑走在游戏的前面。 编辑 马燕捧 （责任编辑：职场达人） |
