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华为在分钱方面有着无比巨大的优势。华为早年的薪酬就非常高，2000年左右就达到了月薪6000左右，相当于一平方米多的房子。华为的薪酬包括三部分，工资、年终奖和分红，2010年前，华为分红加奖金都远超过工资，我2006年硕士毕业，2010年年薪就达到了50万左右，可见华为综合薪酬多么有竞争力。 华为不仅钱分得多，也分得好，分得好不是平均主义，而是分得公平，多劳多得。华为在分钱方面付出巨大的努力，每年都要花大量的时间在这个方面，包括请IBM咨询专家，高层身体力行等。 具体主要体现在两个动作，一是绩效管理，二是任职管理。任职管理和绩效管理把人有效区分出来，然后通过分钱，让优秀的人才充满斗志。华为通过有效的区分和恰当的分钱，把华为员工激发起来。这是华为成功的一个非常致命的要素。 中兴早年薪酬竞争力也不错，大学生招聘的薪酬和华为不相上下，当时大学毕业生能去华为中兴都是让人羡慕的。那时通信行业处于蓝海时期，大家都挣得不少。但2006年后随着通信行业进入饱和状态，中兴盈利能力大幅度下降，导致薪酬方面就出现了比较严重的问题。 我后来和不少中兴的人交流，薪酬方面不仅是总薪酬包不大，还有就是区分不出来好坏，最后优秀人才都走了。不过中兴的安居房政策带来很大的价值，曾名面试过不少中兴特别优秀的人，他们不愿意离开的主要原因，就是因为安居房的存在。 一个组织中，如果不能把干得好的区分出来，并给与激励，那大家都会干的越来越差。我们不能因为钱少就不敢去拉开差距和区分，钱越少越要建立薪酬梯度来。薪酬实在没有竞争力，就可以通过裁员，让少数人分更多的钱，干更多的活。 华为在管理和文化方面取得了巨大成功。但随着企业规模的扩大，通信市场的饱和，和屌丝人数的下降，华为的优势也受到极大的挑战。 中兴后期过于学习华为，失去了本来的特点，中兴本来完整的事业部形式挺好的。中兴目前也遇到了很大困境，中兴要想重新站起来，在组织管理和文化方面优化是十分必要的，比如继续坚持独立的事业部制，继续优化人力，拉开薪酬差距。 编辑 马燕捧 （责任编辑：职场达人） |
