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大学生创业网讯 招募到优秀的人才，是企业CEO们最重要的工作之一。如果你们的团队中有一些二流的员工，即便你和你的联合创始人都非常优秀，公司也将会遭遇失败。实际上，那些员工，都是你自己招聘进来的，因此，押错赌注也是企业创始人最糟糕的错误决策之一。 理论上，初创公司绝大多数的创始人和CEO都渴望招聘到对公司有巨大贡献的人，这样就能推动公司不断前进。但事实上，大多数创始人并没有合适的招聘流程来甄别出最佳人选。许多公司都会陷入Geoff Smart所称的“盲目招聘”中，这些企业没有使用任何循序渐进的招聘方式。Smart列举许多“盲目招聘”的案例，但是在所有此类初创公司中，笔者认为最典型的是以下几种类型： 1. “艺术评论家型”——经理招聘员工的方法，与鉴定绘画一样，只有喜欢或不喜欢两种(纯直觉)。 2.“海绵型”——经理委任多个团队成员执行面试，来审查应聘者，但是所有人或多或少会问及同样的问题，到最后，决定招募的理由归结为“是不是所有人都喜欢他(她)”。 3.“检察官型”——经理在面试过程中会提问许多棘手问题，但却从没让应试者真正发表观点。 4.“追求者型”——经理只是试图劝使应试者加入他们，而他(她)并没有经历真正的面试。(比如“他是来自谷歌的工程师，我们必须让他加入我们。”) 5.“话匣子型”——经理将所有的时间都花费在闲聊中(“哦，你也喜欢跳伞!”)，而不是深入探究应试者在将来的工作是怎样的。 上述招聘类型中，往往会出现的同一问题，经理们往往会自认为，轻而易举就能甄选出一位最佳人选。我们真的擅长挑选出最出色的应聘者吗?实际上，没有人愿意承认自己对于判断别人这件事并不在行。 事实上，在初创公司发展的早期阶段，上述的盲目照片的方式是经常发生的，比如，招聘好友或是熟识的前同事。 但是在公司成长过程中，仍然有许多创始人沿用这种盲目招聘的方法。在招聘过程中，没有一套切实可行的结构化流程或规则。甚至每个招聘经理，只是随便做了些不完整的评估。对于企业创始人，笔者有个重要建议，那就是，先着手完善执行流程，这将会使公司招聘的效果更好。招聘也是一种技能——越早在自身和团队中磨砺，效果越好。 首先，制定出将会一直遵循的流程。不管雇佣谁，先设计出一个招聘蓝图以及团队日常运营的流程。这并不需要用一本书书或者一本手册，你只需静思一小时，针对公司特殊的企业文化拟定出清晰的流程即可。(或者应该读下Geoff Smart的书《谁：招聘良策》。) （责任编辑：职场达人） |
