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第二步，就是要切实执行此流程，并将它作为团队的重中之重。作为企业创始人，你必须起模范带头作用，并且随时提醒团队每一个步骤。举个例子，笔者最近在与一名创始人交谈中得知，他们公司有个规定：每次非技术类型的招聘，都必须再招聘一个技术型人才。(他想确保问题能够自动解决，而不需繁文缛节。)如果那也正是你们规定，就要确保切实执行它。在另一个案例中，通过与创始者交流得知，他们公司坚持对每一位工程师进行代码测试，不管他(她)的上一份工作是多么享有声望。再次强调，制定的规则，就要言出必行。 最后，要不断完善这个流程。笔者至今仍然对于Y Combinator的审查流程感到震撼。每次笔者与合作方的交流中，我都会了解到他们在面试和审核过程的新变化，这些改变，都是他们从招募最新孵化公司的经验中获得的。 招聘到优秀的人才，将会对企业带来超乎想象的影响。一次成功的招聘，不仅可以为企业获得一个全新的创意，并带来收入，还可以带来全新的设计，让你的产品畅销。但是要做到招聘贤能，必须要经历一个过程。谨慎招聘，你将会惊奇的发现，建立一个强大公司似乎也没有那么艰苦： 笔者建议的流程如下： 1. 确定你真正想招聘是哪种人(例如，确定你想要的是SEO人才，还是销售人员——你不大可能招聘到二者兼备的人才，即使这种想法让你心动)。 2. 在面试之前，列出招聘者所需具备的特质。这个列表同时应该包括应聘者的日常工作。 3. 将上述日常工作列表在你的团队之中传阅，确保所有的团队成员在招聘前可以达成一致。 4. 广泛收集来自各方面的资料。不要仅仅依赖于一方面的资料，并且在邀请应聘者参加面试前，要花时间来了解他们。 5. 面试前要研究每份简历，并且明确哪些方面是你需要继续探究的(例如，如果他们曾经只在大公司工作，那就需要去询问他们，如果进入一家初创公司的话，该如何适应创业的工作环境) 6. 对每一位面试者进行不同的人物测试，不要一味提问完全相同的问题。 7. 面试完成后，返回到第二步，再看看之前你所列的表格。考虑下面试者是否达到了你所有的要求。 8. 参考面试者没有提供的资料(例如，找到面试者在面试过程中没有提及到前同事，可以使用LinkedIn来寻找)。 9. 如果应聘者非常出色，那么在面试结束后的两周之内发出录取通知书。据笔者所知，许多公司正是由于犹豫不决而失去了优秀的应聘者。 10. 对于那些没有应聘上的面试者，也要给他们一个回复。 编辑 马燕捧 （责任编辑：职场达人） |
