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在分析失误原因的基础上，我们从中可以得出以下几点结论： 结论之一：事业中的“原点”——有效的干部。 按照《卓有成效的管理者》一书中的论述，德鲁克认为，知识经济的新时代与新组织，在呼唤着“知识性”的管理者，管理者已成为现代企业经营的“原点”。事业成败的关键在于能否选择到“卓有成效”的管理者，经营的成败在很大程度上是由管理者是否“卓有成效”所决定的。有效的管理者是开创事业的最关键的因素，智力、想象力、知识、时间与资金等等所有的资源，都是辅助性的，相关性的。各类资源本身具有一定的局限性，只有通过管理者卓有成效的工作，才能将这些资源转化为成果与绩效。而无效的管理者，则无法将有限的资源在一定时间内转化为有效的成果。在现实中，如何在短期内判断一位管理者是否具有“有效性”，往往极其困难，人们常常被管理者的一系列“表象”与“表现”所迷惑，一旦判断失误，无效性将在整个经营系统中呈现放大性与连锁效应，致使整个事业前功尽弃，功亏一篑。从这个意义上说，干部甄选表面上看就像“事业的**”，决策者就成了“事业的赌徒”，其实则不然。 结论之二：原点中的“原点”——干部的有效性“甄选”。按照德鲁克的观点，管理者是否“卓有成效”，是由管理者的“思维方式”所决定的。“思维方式”是在日常的工作实践中逐渐形成的，并非天生的遗传基因。它本质上是一种思考问题的习惯，进而形成工作中处理问题的习惯与管理习惯。而管理者的“思维方式”的是否有效，是由管理者本身的“成果表现”与“业绩表现”反映出来，因此，对新干部的评价应基于之前的实践考验与过程考察，应基于前期的业绩考核与综合人事考察，一句话，即应基于对其“思维方式”的洞察与解析。 按照德鲁克的论述，管理者的有效性似乎跟他的学历、勤奋程度、性格与忠诚度等因素无直接关系，而与“能否”取得成果有直接关联，善取成果与善取业绩的“特性”与“素质”往往是由艰苦的经历与阅历炼成的，有能力的干部都是经过一线“炮火”的出生入死，都是在基层艰苦与平凡的工作中磨砺出来的。从这个意义上说，在一个可比较的大组织内，持续的经营数据与经营绩效是检验管理者“是否有效”的唯一证据，而除此之外的表现积极、忠诚与勤奋、附庸高雅的“学历”等，都不能做为是否“卓有成效”的关键检验指标。 结论之三：原点是可以“培育的”。 按照黄老师(博客zhiliangguanli)的观点，有效性是一种后天形成的独特习惯与习性。这种特性的养成，单靠在学校里的学习是不够的，单靠一定的工作实践与经历也是不够的，要靠管理者在实践中不断感悟，在感悟中不断实践，才能逐步养成有效的思维方式、工作技能、行为习惯、做事与做人的风格，最终形成“卓有成效”的素养。从这个意义上说，有效的管理者，不仅可以科学的“甄选”，还可以一定量的“生产”与“培育”，如果企业具有人才“生产”的意识与打算，逐步建立专业化人才选拔、培养、使用与筛选体制与机制，必将大大提**部的整体有效性“指数”，既提高了干部甄选的空间与范围，又提高了干部甄选的质量与层次，这会大大提高企业新事业开拓的安全性、稳定性与可持续性。 （责任编辑：职场达人） |
