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稻盛和夫VS张瑞敏 张瑞敏经常被人问这样一个问题，海尔的自主经营体和稻盛和夫的阿米巴之间究竟有什么区别？张瑞敏的回答是，阿米巴的内部依然是长官意识，存在层级。而自主经营体的使命就是要打破层级，让每一个员工接触到市场，由市场对其进行绩效考核。 实际上，笔者认为自主经营体和阿米巴的本质区别并不在于是否有层级，而是前文所述的两大流派的完美体现。人力资源专家康至军在著作《HR转型突破》中分析，海尔信奉的是利己，京瓷信奉的是利他。所以我们看到，支撑海尔“人单合一”双赢模式的是“人单酬”，与业绩挂钩的物质激励是促使员工自己我提升的关键。张瑞敏在早前接受媒体采访时也说过，他是市场成果主义者。事实也的确如此，海尔的崛起就是因为张瑞敏是一个始终关注市场也就是用户的人。正是因为市场的多变，才有了他那句著名的“没有成功的企业，只有时代的企业”。 反观阿米巴，稻盛和夫一直以来都被认为是“石门心学”的大成者。他对自己的哲学有一个总结性的说明：“我到现在所搞的经营，是‘以心为本’的经营。换句话说，我的经营就是围绕着怎样在企业内建立一种牢固的、相互信任的人与人之间的关系这么一个中心点进行的。”他坚持认为简单直接的薪酬制度无法实现员工的自我圆满，除了钱，员工更加需要同伴的认可，个人的荣誉，对组织的忠诚等等，所以阿米巴讲求的是“整体激励”。 除此之外，我们还应该继续深入思考两者缘何有此区别。难道张瑞敏仅仅是简单地继承了泰勒的思想体系吗？难道稻盛和夫真的就凭“心学”能成为一代管理之神吗？ 显然不是。稻盛和夫开创阿米巴的时候，京瓷仅仅有几百名员工。张瑞敏对海尔进行组织再造的时候，海尔已经拥有了2万名员工。京瓷是知识型公司，海尔是纯粹的制造型企业，张瑞敏面临的变革局面比稻盛和夫更为复杂和棘手。 或许可以说，张瑞敏对现代管理的最大贡献之一就是把从泰勒开始的“系统流”和“人性流”两大管理流派都进行了提升，一方面把泰勒主义的着眼点由简单的物质激励升华到了“创业者”的培养之上，一方面把组织转变为平台，解决了“组织与人”谁该为谁存在的争论。 CEO的决心 康至军在书中写道，“瓶颈通常都在瓶子的顶端。任何企业都不可能展现出比它的最高主管更宏观的愿景”。我们在比较稻盛和夫和张瑞敏的管理创新之道的时候，发现尽管道不同，但是都取得了成功。 为何？康至军将其归结为“人性的复杂”，也正如笔者所言，人性并非只在组织中展现其积极、独立的一面，依赖和获取安全感的诉求自古以来都存在。有的企业需要依赖感强的员工，有的企业则需要具有CEO精神的员工。张瑞敏不止一次在内部会议上强调，如果谁想在海尔当官，谁想在这里过国企或者政府机关的日子，谁就赶紧离开。 （责任编辑：职场达人） |
