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⑵他们相互为榜样，并且籍此提升工作表现。这是很好的关注压力。如果使用得当，可以形成团队的良性循环。 ⑶牛人们相互挑战。我记得一位工程师主管曾就我们能否在规定时限之前完成网站翻译所需的代码修改来打赌，他将把头发染成蓝色。这样的挑战往往是的“枯燥”的工作变成了游戏。成为游戏的一部分将非常有趣。当然往往会有更严肃的挑战，而且牛人喜欢挑战（不管是挑战别人还是接受挑战） ⑷牛人们相互学到很多。如果不是因为这里有这么多可以学习的话我不会在facebook呆4年。对缺乏经验的人来说，这显得越发正确。我们雇佣非常聪明的毕业生，这些人被激发来证明他们的牛逼之处。他们不愿来到一个舒适并且没有挑战性生活的公司。他们想学很多来丰富他们的经验，完成不可完成的任务并提升他们的职业路径。他们想要证明“是的，他们可以”。他们想和牛人一起来实现这些。 你不想要二流货色但如何远离他们？首先，慢点招人。在给offer的时候固执一点。我曾无数次的在招聘决策会议上发现那些有着光辉履历的人无法得到雇佣只是因为某个面试官觉得这人无法给他以深刻印象。在其他例子当中，那些获得一致通过的候选人仍然无法获得雇佣机会因为每个人都只是觉得他将将符合要求而已。在雇佣问题上，绝大多数情形下，你要风险规避。（顺便提一下我们也会雇用那些没有全票通过的候选人，只要有一两票强烈推荐﹣你将乐于在信任你员工的问题上冒险）其次，炒鱿鱼要快。让二流货色存在就像服用慢性毒药。一天一点，逐渐但终究你会为此挂掉。你要紧你所能的把二流货色踢到鱿鱼轨道上（在某些情况下，法律不让你这么做）我见过一些慢吞吞的鱿鱼，那对团队造成的负面作用可不是闹着玩的。 3。树立高期望并且衡量之 作为领导者，你需要设定高但现实的期望。足够高使得你的团队不会感到无聊。现实使得他们不至于油尽灯枯。你要给他们创造一段经验使得旅程结束回顾时，他们会说：妈的，我都没想到我居然做了这个。这个屌爆了。在Facebook，象其他硅谷高技术公司一样，期望同回报相结合，因此树立明确的期望本身就至关重要。 并且你需要找到一个不容争辩的途径来衡量期望。我花了大量时间来和团队一起描绘我们在下季度里最重要的3-5个目标。目标被分别委派给单个或一组分工不同的攻城狮，或者被他们抢走。在这一情况下，我们不仅有一个由3到5个衡量指标组成的名单，使得我们可以籍此快速地说出来我们在干嘛，同时也知道每个具体目标后面是谁。团队的成功同个体表现息息相关。例如，我当年团队最大的贡献是在一年时间里，通过每季度不同的指标，最终降低了信用卡支付争议率75%。 （责任编辑：职场达人） |
