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第二，B企业的年度业绩考核并不和企业每月都举行的财务考核割裂，而是把财务考核的结果也运用到年度业绩考核中。具体的方式是：用集团总部对下属经营单位或职能部门的月度财务考核结果求平均的方式来计算出各自的年度业绩考核分数，然后拿各自的年度业绩考核分数除以集团下属单位、职能部门年度业绩考核分数的平均值，得到各自的单位考核系数。 第三，B企业各管理人员的年度业绩考核分数按照季度考核分数求平均的方式计算得到。B企业对管理人员采用的是季度考核方式，绩效奖金在年度内分期兑现。国内企业对普通管理人员的考核方式，有采用月度业绩考核，也有采用季度业绩考核，还有采用年度业绩考核。一般说来，采用月度业绩考核对发现问题和改善提升的时效性最高，年度业绩考核的方式对于管理人员日常工作和时间的占用最少，季度业绩考核既兼顾了业绩考核对于经营改善的及时性、又兼顾了考核的成本，故采用季度考核的企业比较多。 第四，B企业奖金的计算采用系数法。以B企业下属某单位采购部的采购专员为例，其绩效奖的系数计算方式为： 绩效奖=岗位工资×绩效奖系数； 绩效奖系数=单位考核系数×部门考核系数×个人考核系数×年终兑现系数； 单位考核系数=本单位年度考核分数÷各单位年度考核分数平均值； 部门考核系数=单位对部门的年度考核分数÷单位内各部门的年度考核分数平均值； 个人考核系数=部门对个人的年度考核分数÷部门内各被考核人的年度考核分数平均值； 年终兑现系数按照年初的约定，年终兑现1.0。 B企业的年度业绩考核在试用当年取得了比较好的效果。因为目的是发奖金，通过发奖金使得管理人员更加努力的工作，管理人员比较容易接受考核。通过考核形成了一些正确的价值导向：单位财务指标完成的好，整个单位的奖金系数就大；部门的业绩指标完成的好，部门的奖金系数就大；个人的业绩指标完成的好，个人的奖金系数就大。这个是B企业搞年度业绩考核的初衷。 B企业在这次年度业绩考核的实践中，也出现了一些不足。例如，在部门对个人的业绩考核上，有些部门倾向于平均主义，成员得分过于接近。人力资源总监张总认为，这种现象是正常的，一定要把人员分成A、B、C、D搞强制分布是不人性的行为，也是不合乎实际情况的。但即使是一个部门成员分数相近的情况，部门内部一样可采用排序。通过排序，让部门内各管理人员的业绩水平高低有了清晰地呈现，已经达到了目的。 年底绩效考核与奖金发放 （责任编辑：职场达人） |
