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准妈妈的职场困局怎么破 随着二孩政策的开放，越来越多的职场女性加入准妈妈的行列。然而对于她们而言，生育之路将面临很多问题：在孕期内究竟享有哪些特殊的待遇？当面对不公平待遇时，如何拿起法律武器捍卫自身的权益？面对法律赋予的“特权”，又当如何正确地行使权利而“不逾矩”？针对这些问题，让我们听听房山法院的法官怎么说。 案例一 孕期内单方面解除合同违法 刘女士系某置业公司员工，月工资4000元。工作期间刘女士怀孕，后因为产期临近，向公司申请休产假。公司向刘女士发出书面通知，表明“因产期临近，无法继续工作”，正式解除劳动关系，工资结清。 刘女士向某劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁，要求置业公司向其支付解除劳动合同经济补偿金，经仲裁委审理后裁决该置业公司向刘女士支付解除劳动合同经济补偿金4000元。该公司不服，提起诉讼。 法院审理认为，置业公司主张系因刘女士的过错导致解除劳动关系，因未提交证据证实，对其主张不予采信，判决置业公司向刘女士支付解除劳动合同经济补偿金4000元。 法官释法 我国《劳动合同法》第42条规定，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定与处于孕期、产期、哺乳期的女职工解除劳动合同。因此，在女职工无过错的情况下，用人单位不得与孕期内的女职工解除劳动合同。 本案中，置业公司没有证据证实刘女士存在过错，仅以“因产期临近，无法继续工作”为由解除与刘女士之间的劳动合同，违反了相关法律法规的规定，属违法解除劳动合同。在刘女士拒绝继续履行其与置业公司劳动合同的情况下，法院依据法律规定支持了刘女士要求该置业公司支付经济补偿金的诉讼请求是正确的。 案例二 孕期内单位不得擅自调岗降资 2012年10月15日，张女士通过招聘进入某公司工作，职位为销售经理，月工资5000元，其中包括基础工资2000元、岗位工资500元、绩效工资800元、其他补贴1700元。 2013年12月2日，张女士怀孕并通知了公司。公司不久便以销售经理工作强度较大，不能适应该工作岗位为由，调整她的工作岗位，变为档案管理员，并将其岗位工资及相应补贴和绩效工资均予以降低。 张女士提出仲裁，要求双方继续履行劳动合同。仲裁委裁决双方继续履行原劳动合同。公司不服，向法院提起诉讼。 法院审理后认为，公司擅自调岗降资的决定没有法律效力，判决双方继续履行原劳动合同。 法官释法 我国《妇女权益保障法》第27条规定，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资。《女职工劳动保护特别规定》第5条规定，不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。 由于法律明文规定用人单位在女职工产期期间不能终止和解除劳动合同，于是一些用人单位就想出了“变岗变薪”的对策。不少用人单位在女职工休完产假后，改变其岗位，且大部分是换到工资低的工作岗位，美其名曰照顾其工作量，实际上使女职工的工资大幅度降低，变相损害了女职工的利益。 本案中，张女士怀孕后并不必然导致不能胜任原工作岗位，公司在未与张女士协商的情况下，擅自变更工作岗位并降低工资标准，该行为不仅违反了《劳动法》对于变更劳动合同的规定，亦侵害了张女士作为女职工应当享有的合法权益。 案例三 准妈妈应当享受的待遇不容缩水 2014年10月15日，唐女士与某公司签订了为期两年的劳动合同，约定月工资4500元。 2015年4月，唐女士通知公司自己怀孕，后继续工作。因产期临近，唐女士于2015年10月20日向公司申请休产假。公司称单位近期业务比较忙，且人手紧张，对唐女士的产假申请不予批准。在她的强烈要求下，该公司批了10天的产假，但唐女士休假15天后仍未回公司上班。 2015年11月16日，公司向唐女士发出书面通知，称因连续旷工5天，违反了规定制度，决定解除与唐女士的劳动合同。 2015年12月2日，唐女士在医院生产。因公司未缴纳生育保险，唐女士不符合领取生育保险的条件，公司亦未支付其生育费用及产假工资。 2016年5月，唐女士向某仲裁委提起仲裁，要求公司支付解除劳动合同经济补偿金4500元、生育费用8000元、产假工资13500元。仲裁委支持了唐女士的仲裁请求。公司不服，提起诉讼。 法院审理认为，该公司行为违反了劳动法律法规的相关规定，判令公司支付解除劳动合同经济补偿金4500元、支付生育费用8000元、支付产假工资13500元。 法官释法 （责任编辑：晨鸿） |
