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“通常来说，裁员都是从上到下进行，开始的决策参与者主要是企业的CEO、CFO。对于裁员重点锁定在制造业的，往往需要COO的参与，而裁员重点在研发部门的，则需要CTO的参与，因为CTO需要对企业未来的技术发展方向做出判断。人力资源部门和市场部门通常作为执行部门，前者需要对内做好沟通协调的工作，而后者则需要向经销商、客户说明情况，避免引发不必要甚至扩大化的质疑。”张征说。 尽最大努力降低风险 在张征看来，裁员同样与成本密切相关，这还不是单纯的违法或违约成本，而是由于公司士气低落导致的业务停滞不前。 从管理角度来看，公司裁员的风险主要有三种：第一种就是裁员引发多米诺骨牌效应，类似俗话所说的“炸营”，员工各奔前程，这将是裁员的最大风险。因为真正的人才从来不愁没地方去，越是高端人才在危机时刻越容易被挖角，这些人重视的往往并不是工资，而是施展才华的空间，裁员容易导致公司最有才华的人认为公司的“船”在往下沉，进而产生寻找新平台的计划。比如：在乐视TV宣布从事业部“晋升”成乐视网旗下一家子公司后，随即就开始招兵买马，并表示希望将摩托罗拉的解聘人员纳入麾下。 第二种风险则是裁员引发外界对公司生存能力的质疑，这会导致客户犹豫是否要再买你的东西。以汽车业为例，汽车企业的裁员有时会引发经销商、客户对企业未来售后维护能力的质疑。“5年之后，企业都不在了，谁来帮我维修保养我的汽车呢，恐怕连零部件都找不到了。”此前，比亚迪的渠道收缩就引发过市场的不良情绪。 第三种风险则与公司的过渡战略相关，以诺基亚为例，其从塞班系统转做Windows系统，虽然使用塞班系统的手机还需要后期的维护，企业也还需要留用塞班系统的研发人员，但对于这部分人员来说，他们心知肚明自己已不是主流，通常也会心有旁骛，而原有客户也会存在这样那样的想法，这对企业的过渡战略将充满考验。 “而要解决上述问题，最大限度地降低风险，企业裁员就一定要很干脆，要一步到位，不能一轮一轮地裁员，这样员工就会产生危机感。”张征表示。 “同时，企业负责人务必要向员工讲清楚公司面临的问题，需要拿出一个可信度较高的计划，告诉员工企业在降低成本，进行转型。在诺基亚裁员案例中，企业负责人会讲到塞班系统虽然被裁掉了，但Windows系统企业增加了投资计划，到明年这个时候，企业的市场份额将要达到一个什么样的增长比率。如果管理者能够有一个类似的计划，员工就会心中有数。” （责任编辑：职场达人） |
