|
此外，公司的市场人员也需要向经销商、客户作出说明，并传递公司增长的战略计划等信心，避免市场的猜忌或恐慌。 而对于被裁员工，公司需要对员工进行安抚，尽量帮助员工找到新的工作机会，即使整体市场状况不佳，公司也有必要向员工作出表态，比如“当公司情况好转的时候，欢迎这些同事继续回公司效力，在同等情况下，公司将优先录用这些人员”等。 “需要说明的是，无论是对公司状况进行说明，对未来计划的前瞻，以及对被裁员工安抚，都需要企业以信誉作为保障，需要沟通者的真诚，这时候CEO的信用就会变得很重要。”专家强调说。 裁员背后的法律细节 很多时候，违法裁员会给公司增加成本支出，并造成公司名誉的恶劣影响。这也就意味着，裁员过程中遵守法律的重要性。 然而，由于《劳动合同法》正式实施不过几年的时间，加上实施过程中多方利益博弈引发的法律误读，很多企业对于裁员时需要注意的具体法律细节并不了解，这增加了企业违法裁员的可能性。 梁智告诉记者， “对于企业转产、重大技术革新或者经营方式调整所引发的裁员这一最大众化的裁员方式，企业需要提供与劳动者变更劳动合同的证明，且变更后仍需要裁减人员的证据，同时需要提前30日向工会或全体职工说明情况，此外还需要有向劳动行政部门报告的证据，也就是说报告不是打个电话就完事，而需要留存报告的书面证据。”梁智提醒说。 在裁员过程中，也并不是企业可以按照CFO的赢利计划随意裁减，按照中国法律，有许多特定人员不能裁减，而有些人员则享有优先留用权。比如在企业中工作时间较长的员工需要特殊考虑，举个例子来说，一个企业裁员30人，如果28人都是工作一年的员工，另外两个是工作两年以上的员工，那么这两个员工有希望在劳动仲裁中获胜，成为企业优先留用人员。 梁智告诉记者，“劳动合同法虽然有很多模糊的说法，比如上面所称的较长时间，这恰恰是律师做文章的地方，对于这些细节上的规定，裁员企业尤其应该注意。” 企业一旦违反上述的一项规定，就可能成为违法裁员，而违法裁员将产生两种后果：其一，劳动者要求继续履行劳动合同的，企业就得继续履行，如果不能继续履行，企业就需要支付员工过去一年月平均工资乘以服务年限两倍的赔偿金，加上提前通知裁员一个月的工资，即“2N+1”。 显然，这将是企业面临的一项不菲的成本风险。由此，裁员企业需要更多地了解法律上的细节，尽量避免因一时疏忽构成违法裁员，引发不必要的后果，如果因此波及企业声誉则更加不值。 编辑 马燕捧 （责任编辑：职场达人） |
