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用制度说话 规范的操作流程会提高执行效率，对于离职管理也是一样。设立“旧员工关系专员”来具体执行离职记录整理，员工跟踪和信息更新是十分有必要的。同时，对于返聘人员，公司可单独设立一套行政操作流程。这里以摩托罗拉公司为例：首先“返聘”的目的是为了给拥有公司需要的工作知识和技能的前任员工提供工作机会，它的适用范围是所有那些主动提出辞职的前任公司常规雇员。为了鼓励“核心人才”的返回，公司制定的相应的服务年限计算办法是：1。假如前雇员在6个月之内被重新聘用，他/她以前服务年限将累计计算，如果超过6个月，仅按照他/她以前服务年限提供奖励；如果员工6个月之内被重新聘用，且在辞职前已经是正式员工，可以免除试用期。2。如果前雇员超过6个月才被重新聘用，试用期按照新员工执行。 功夫下在离职前 根据美国劳工部（The US Department of Labor）的调查显示，普通员工离职，再招聘的成本约占该岗位年薪的三分之一，而核心员工离职则会造成其年薪1。5倍的损失。所以，我们绝不是鼓励员工离职，而是希望将损失降低到最小。通过对离职者的管理，让在职者和整个组织发展得更好，是我们采取这些行动的根本目的。根据ANTAL国际在2011年初发布的雇主调查报告显示，员工离开旧雇主选择新雇主的原因主要包括：人性化管理、品牌形象、公司规模、薪酬福利、晋升机会和培训机会。所以针对离职情况，在这几方面进行改进，建立一个开放、坦诚的氛围以及规范的工作制度将大大提高返聘率，增加离职员工继续从不同方面发挥效力的机会，形成良性循环。 根据北大纵横管理的报告，80%的中国企业有详细的招聘流程，而仅有不足10%的企业有离职者管理规定。ANTAL国际认为：对于离职者，首先公司的态度要端正，这个开放的市场中早已不存在“背叛者”，双赢才是永久的主题；保持一定的员工流动率是组织健康的体现，如我们人体的新陈代谢一样；离职时，员工在时间、环境、压力上的成本与公司无异，在充分理解这点后，沟通会更为有效；每一个“重新招聘”都是独一无二的，需要悉心分析和谨慎操作；对于“回家的孩子”，公司应公平公正对待之，既不偏袒高升，也不要怀有不信任之心。 日本经营之神松下幸之助曾说“企业最大的资产是人”。人才发展是一个组织发展成长的关键，凡是资源都是有限的，当人力资源经历了“开源招聘”与“节流保存”的挑战之后，如何对离职者再利用将成为新的挑战和契机。今天，人才资源愈加受到重视，人才流动也愈加被普遍接受，离职者将成为企业不可忽视的重要财富。 编辑 卫香香 （责任编辑：职场达人） |
