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4、员工价值观的多元化 管理对象是不可忽视的因素。改革开放以来，中国企业快速发展的30年间，劳动力构成主体交替中代际价值观差异巨大。这一问题典型地体现为60后、70后、80后以及90后劳动力的价值观差异。不精确地来说，在70后大规模进入劳动力市场时，企业并没有感受到特别大的差异；而在80后、90后开始大举进入时，问题则开始变得突出。要知道，80后既是中国严格实行计划生育政策后的第一代，也是完全成长于中国改革开放时代的第一代。这种差异是正常的。这或许并不是人才管理发展的根本动力，却是一个重要的促进力量。 三、人才管理的核心特质 正如前面概念方面讨论的那样，人才管理并非人力资源管理的下一阶段，而应当看做是人力资源管理发展的高级阶段。相对于一般的人力资源管理，人才管理表现出哪些核心特质呢？ 1、从模块分割到系统整合 人才管理是建立在人力资源管理职能之上的一个整体系统，它不再仅仅是相互关联的一系列模块而已。初期的人力资源管理的关注点更主要地在于职能，比如招聘、培训、考核，而随着人力资源管理的发展也越来越强调整体性，人才管理正是这一发展趋势的重要成果。 比如人才管理强调人才吸引，这并非一个简单的招聘职能，而是试图真正通过建立起一套包括薪酬、企业文化、职业生涯发展等内容的一整套体系。虽然人力资源管理已经发展出人才管理的基本元素，但却没有在实践中实现各类元素的整合。 2、更强调战略导向 人力资源管理也强调战略，但对于人才管理而言，如果没有战略也就失去了存在的必要。企业HR经常强调成为企业战略伙伴，但如果人资部门仅仅从职能角度考虑的话——任何部门仅仅从部门本位考虑的话，都不可能成为真正的战略伙伴。 人才管理是从人才战略与规划开始的，无疑在企业越来越依赖创新和人才的时代，如果在企业战略之下不考虑人才问题简直是难以想象的，而在大工业时代这却是可能是现代的。因此，人才管理是以战略为根本出发点的。 3、更关注能力 对能力的关注则是人才管理体系构建的基石。素质模型和能力评价是整个人才管理体系构建的基础，这就像工作分析在以岗位基础的人力资源管理体系的地位一样。当然，以能力为基础的人力资源管理在很大程度上具有人才管理的特征，但是长期以来，并没有超出人力资源管理模块化的思维方式；人才管理则不同，它第一次突破了基本模块、构建起独特的体系框架。 （责任编辑：职场达人） |
