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大学生创业网讯 未来2-3年，从事人力资源管理的人将会出现两极化的职业发展趋势。一方面，事务性的工作被剥离出来，成为一些HR的主要工作内容；另外一方面，将有一批敢于实践、思维学习能力较强的HR逐渐成为专业技术人才。这批HR精英，懂人才管理、懂人才测评、懂心理学、懂领导力、懂公司业务、懂战略，他们才会真正成为企业高管的战略合作伙伴。 看到这里，很多做招聘的HR朋友恐怕会不满地说，我也知道，我也希望成为更高端的人才，我也希望做老板的战略合作伙伴，可是我没有时间！！！太多电话要打，太多人要沟通，太多文档要整理，你让我怎么有时间学习新的知识，怎么有时间去推动内部的变革，我甚至没有时间好好关怀一下新入职的员工在试用期表现如何。 是呀，没有时间，这个理由就让你离成功又远了一点。 好吧，就让我们看看如何能帮你争取到更多的时间？换句话说，让你的工作能够完成，同时腾出更多的时间？如果摆着手指头算算压倒招聘HR的三座大山，那么“需要的时候找不到人、选不出合适的人、招聘价值感不高”首当其冲。Science and Technology is changing the world。 同样的，它们也在改变的我们所熟悉的招聘工作。 推翻第一座大山：简历 简历筛选和标准化评测 简历一旦多了，筛选简历就是个头痛的问题。这个问题尤其在中国、尤其在校招时很严重。Recruiter就算是具有一目十行的本领，面对堆积如山的简历也只能感叹，“海选选拔官，你伤不起啊！”。有没有什么办法来提高简历筛选的效率？其实答案跟大工业时代提高生产率的办法是一样的——机器代替人力。 1。 给你的简历收集器下达第一条指令，重复简历必须自动合并为同一个候选人； 2。 给你的简历验证器下达第二条指令，连接“身份证验证系统”和“学历查询系统”等网站自动识别简历信息的真实性； 3。 给你的简历筛选器下达第三条指令，只有学历是本科及以上的女性候选人能通过简历初筛（注：欧洲和北美的招聘系统一般都没有简历筛选器，因为它违反了平等就业机会条例EEOC）； 4。 给你的简历打分器下达第四条指令，将每一个候选人的简历与需求岗位的岗位描述（包括工作职责和任职资格等方面）进行匹配度打分，并按匹配度分值从高到低排序。 5。 给你的测评考核器下达第五条指令，给简历匹配度高于60%的候选人发送测评邀请，一套问卷同时考察候选人的能力倾向和岗位胜任力。 五条指令之后，数千名候选人已经按照其综合分数（简历匹配度、能力倾向得分和岗位胜任力水平）从高到低自行排起了队。作为选拔官的你只需从潜质最优的人开始审阅，直到筛选出足够数量的面试候选人。不要以为这是一段科幻小说节选，现如今的招聘管理系统已经实现了这样的功能。 （责任编辑：职场达人） |
