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移走第二座山：需要人的时候没人 外部人才库 你还是在日复一日地重复，拿到招聘需求-发布职位广告-收简历-筛选-测评-面试-录用的循环吗？如果每次来一个新的招聘需求，你都重复一遍上述流程。只能说，缺人的这座大山压在身上，你自己也有责任。 越来越多招聘HR已经意识到建立企业外部人才库的意义和价值，但大家苦恼的是，那些长年躺在outlook和windows文件夹里的过往简历，虽不舍得丢却又不知道该如何利用。建立企业的外部人才库，关键要解决利用问题，简历存贮和利用的平台是关键。这个平台必须具备如下功能： 1。 给人才库里的候选人定期发送精美邮件，提醒他们更新简历，以保证候选人始终处于可联系状态，不会变成“死简历”。 2。 对于重点关注的候选人，有跟踪和提醒设置：系统自动提醒Recruiter每月或每季度应该慰问的候选人，进行关系维护。 3。 对于重点关注的候选人，通过系统自动发送公司动态，让候选人时刻了解公司的发展，成为公司“不见面的熟人”。 4。 职位需求一旦确定，先从人才库里自动匹配出合适的简历，并给这些候选人发送正式的职位邀请函。 5。 人才库的权限管理既要实现安全化，又要实现共享化，允许不同部门或分公司的Recruit实现许可范围内的共享和查询。 翻越第三座大山——招聘价值分析 统计报表 在招聘工作总结中，有两类分析是一定要做的：渠道效果分析和招聘周期分析。相信对做了多年招聘工作的你，这两张表一定不陌生。我想说的是，难道你还在用Excel记录每天的工作，仅仅为了这两张表？难道你还在愁苦，记录的数据不准确？ 对于不同行业、公司、职位来说，最佳招聘渠道可能存在很大的差异，从往年的招聘数据出发才能分析出最佳选择。由于招聘系统有效及时地汇总了各个渠道的简历，且监控了整个招聘过程，所以它能自动出具一份详尽的渠道效果分析报表，提供你如下信息： 1。 每一个招聘渠道在多长的时间里为您提供了多少候选人（简历的数量） 2。 来自各个渠道的候选人有多少通过了简历初筛，进入了面试环节（简历的质量） 3。 各个渠道来的候选人最终又有多少人被聘用（最终成功率） 4。 每个渠道的人均成本 有了这样一份报表，作为招聘主管的你自然知道该把钱花在那把刀刃上才能得到最佳的效果；有了这样一份报表，你在向老板申请预算时自然能做到用数据说话有理有据。 招聘管理系统基于职位空缺精确记录下了人才需求提出的时间、职位发布的时间、简历进入的时间、各个面试的时间，以及人员最终被聘用时间，从而计算出每一个重要招聘节点的耗时。拥有这样一份报表，一来可以帮助你规划招聘项目启动时间，二来可以监督并提升各个环节参与者的响应速度。 （责任编辑：职场达人） |
