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非典型绩效考核 既备受诟病，又必不可少，公司该建立怎样的绩效考核呢？事实上，在关于如何改进绩效考评的讨论中，几乎每次都会提到频繁回馈的重要性，以下介绍几种以回馈为核心的非典型绩效考核。 借用Rypple系统 Rypple是一家社交软件公司，公司的产品旨在说明人们持续分享回馈并提供辅导。目标员工是千禧世代（出生于20世纪70年代末和90年代初之间的一代人），因为在这代人成长过程中，回馈是学习的途径，通过获得回馈来帮助改进。运用这款软件，高层管理者也能从回馈中获益。例如，首席执行官想要了解他们的立场，想要针对他们的策略、表现及需要开展工作的部分提出问题。因为人们是否会在辅导干预过程中改进，最重要的决定因素在于他们是否不断请求获得周围人的回馈。 Rypple系统的基本原理是让员工获取匿名回馈，这些回馈只对该员工公开，而不会让他或她的经理或人事部门知道。而且回馈是在”小圈子“里实时完成的，这样便于员工根据回馈意见立即采取行动。该系统还包含酬谢理念，对工作出色的团队成员表示感谢和嘉奖，这样直接能够提高员工的积极性。该系统的第三部分就是辅导，一个优秀的管理者应当是一个优秀的导师。包括设定目标，通过一对一的合作交流来说明员工实现这些目标。 以”预“换”考“型 卡波特提出绩效预评而不是考评，他对绩效预评的定义是，在还有时间取得良好结果的时候进行的讨论。他建议公司”通过让老板参与其中来改变职场政治，老板的工作是确保每份直接报告都获得成功；为了确保这一点，他们的评价就应当和他们的直接报告一模一样。“他提议建立起员工和老板之间的对话管道，”确保他们从对方那里了解到各自想要的东西，以实现最佳的结果。“卡波特说道，老板创造的衡量指标往往是武断的，下属员工将不再是为这类衡量指针负责的唯一对象。相反，老板们将会接受培训，了解如何进行真正的管理。 亲民政策型 还有一种完全不同的管理参与，麦克杜菲提到了美林证券的一位高层管理者，他与重要主管进行定期交流，对公司内部的优秀人才进行盘点。”他想要为这些人才寻求机会，“麦克杜菲说道，”他认为，让员工们感觉到有高层人员定期在考虑他们的发展前途，这是一件好事。这表示员工得到了重视。“ 平民政策型 职场专家兼作家丹尼尔？平克提出，绩效考评应当由同事来完成。他举了一家美国大型工程公司的例子，这家公司允许员工在任何时候给同事50美元的奖金，而不是来自老板每年提供的嘉奖，”老板未必会记得你的光荣事迹，这些奖金虽然不多，但是能让同事们立刻感受到对其出色工作的认可。“这样可以打造一种职场环境，使得回馈”能够定期地在枯燥乏味的职场生活中涌现出来“.根据平克的报告，2010年，这家工程公司的员工互相给予了将近2，000美元的奖金。 （责任编辑：职场达人） |
