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大学生创业网讯 每当一个公共悲剧发生时，比如在亚利桑那州（Arizona）图森市（Tucson）发生的有6人不幸死亡的枪击事件，媒体就开始来势如潮地"建议"保持安全，提议新法例，以及责怪除了实际行为人以外的每个人。 突然，坐在你旁边的总是自言自语地嘟囔着的家伙看起来像是一个真正的威胁。 有可能，他并不是。虽然每年有800人在工作中被谋杀是真的，并且，最危险的工作是警务人员、狱警和出租车司机也是事实。我没有做过研究，但是，我敢打赌，这并不像是出租车司机的同行出租车司机那么需要提防。 换句话说，这是一种极为罕见的事件。在你去工作的路上扣紧你的安全带要比你试图给每一位看上去有点不正常的人做心理评估更重要。 说起来，有3年的时间，我的名字和电话号码一直都出现在一家大型公司的人数众多的被解雇员工中的每一位的裁员文件上。如果我说当前台人员打电话告诉我有一位被解雇了的员工正在那里等着我的时候我从来没有感到过有一点心跳加速的话，那我肯定是在撒谎。但是，大多数人都表现得尽可能和善，即使是在面对类似被解雇这样的可怕的事情的时候。 但是，如果你的同事开始恐吓你呢？你应该怎么做？有些经理和人力资源部门因被恐吓其侵犯了隐私或违反了美国残疾法案（Americans with Disability Act ，缩写为ADA）而感到恐惧。我就当面对存在潜在暴力的员工时公司可以做些什么的问题询问了劳动雇用律师（Labor and Employment Lawyer）乔恩.海曼（Jon Hyman）。他写道： 美国残疾法案其中写明了造成"直接威胁"的员工的具体特例。法规定义"直接威胁"为"无法以合理的调适消除的对他人的健康或安全构成的重大风险"。美国残疾法案的条例要求对一个人造成直接威胁的判定必需是"基于对个人目前安全地完成其基本的工作职能的能力的个性化评估"。用人单位必须基于是否有"仰赖于最新的医学知识的合理的医疗判断"或"最好的客观证据"来进行这一评估。在做出决定时，雇主应该依靠以下四个因素： 1、风险的期限； 2、潜在危害的性质和严重程度； 3、潜在危害会发生的可能性；以及 4、潜在危害的紧迫性。 法院与他的意见一致，并说美国残疾法案规定公司"只保护'合格的'员工，即员工符合资格去做他们被雇用所要求去做的工作；而威胁其他员工就失去了资格……"也就是说，如果你的人力资源经理告诉你他们没有任何可以做的，那她就犯了错误。 所有的事情都在提醒雇主，雇主有责任保护来员工不受到来自外部及内部的威胁造成的伤害的义务。他们建议： （责任编辑：职场达人） |
