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在我们BNET商业英才网的采访中，凤凰新媒体人力资源部总监孙燕认为，孙燕认为，裁员经常发生在企业面临转型或战略调整期，处于这一时期的企业，都需要从多元角度考量，去看企业下一步如何发展会更好。在这个过程中，裁员有可能成为成本控制或优化结构的举措之一，而企业在做裁员决策之前需要做好四步准备。第一步，管理者（包括HR人员）要共同明确企业裁员的目的究竟是什么？还要考虑到企业战略性目标是否一定要通过裁员才能达到目的。其实，许多企业裁员很直接的原因就是人员成本过高，或是盈利状况不佳，给出裁员的解决办法虽然看起来最简单直接，但是否能真正解决这些问题，是需要慎重考虑和精细测算的。第二步，企业裁员要划定被实施裁员的人群。在法律上，裁员是有严格限定的行为，并不是企业和员工协商解除劳动合同，或企业单方解除劳动合同就可以被称之为裁员 。企业要特别注意遵守相关的法律法规，如，女员工在怀孕、生产、哺乳期等情况。同时，对于一些经验技能方面十分丰富，对公司忠诚度高，可以做转岗安排的员工尽量不要划入裁员的范围。第三步，准备一个全面的裁员方案。企业裁员成本不仅只是劳动法规定的经济补偿成本，还要考虑因裁员引发其他员工的波动而产生的额外成本。在制定裁员方案时，企业应该更多从员工角度出发考虑问题。给裁员范围内的员工补偿一定要严格按照劳动法规定，切不可一味考虑成本节约，存有侥幸心理。同时，尽可能在公司系统内给予被裁员工一定就业选择的机会。此外，企业裁员的方案里还要考虑到对于留下来员工的安抚问题。经历裁员事件，揣测被离职的可能，身边一起奋斗的同事“被离职”，对留下来的员工都会形成一定的冲击。如何保持这部分人的工作热情，如何让他们明确了解公司未来发展方向都是企业裁员之前必须考虑到的。第四步，企业裁员要遵循正确流程。裁员之前一定把流程预案做得非常完整，包括法律方面的流程以及企业内部沟通和手续办理的流程一定要预先设想周到，在合法合规的前提下要务必做到人性化，降低被裁员工的心理负担。 正略钧策管理咨询的顾问滕兰芳认为，裁员多少才能使企业摆脱困境，最好规划清楚一次实施，还要考虑到裁员的策略，发布什么样的消息，如何引导，对事件的定位要说清楚，充分强调环境因素的原因，不能将问题归结到员工个人，尽量做到不伤害员工感情；如何发布消息，由谁发布，如何控制消息不要铺天盖地，控制负面影响等等。要考虑到裁员的方案，哪些人被裁，哪些人留下来，均需谨慎考虑；对于被裁员工的补偿方案一定要仔细定夺，并且充分注意公平性，此时的公平比惯常薪水的公平更为重要，更要考虑到对被裁员工的安抚和未来职业生涯发展的指引问题，重视对被裁员工和员工家属的心理辅导工作，避免出现恶性事件；对于员工个人职业生涯发展，需要承认由于企业原因对其带来的负面影响，最好能为其日后的发展提供一份详尽的指引计划。最后还要考虑到对于留下来员工的心理帮助问题，经历裁员事件，揣测被离职的可能，身边一起奋斗的同事“被离职”，对继续留下来工作的员工都是非常大的冲击，如何保持这部分人的工作热情，如何维持这部分人的忠诚度，也是裁员之前必须考虑到的。 （责任编辑：职场达人） |
