|
案例：松下，人人争做“合理化建议者” 日本松下公司依靠合理的安排成功地实施了合理化建议措施，有效地激励了员工，其具体做法包括以下几个步骤： 第一步，松下通过组建合理化建议小组，使合理化建议活动成为团队性质的活动。具体的分组方法有两种：以原有的部门为单位或自发成立。组建的小组要求有组长和个性化的组名，这种做法一方面强调和培养了员工的团队意识，另一方面也体现出了公司对此项活动的重视。 第二步，成立一个固定的改善提案委员会，其成员由来自不同层次的人员构成，其中包括在公司中有一定权威的管理者，且成员的任期都是有限制的，要定期更换。设置这一机制的目的，一方面是为了体现公司的重视，另一方面就是让更多的人参与进来。 第三步，对评选出的改善提案，相应的小组要派代表进行发言，讲明提案的内容、提案的原因以及效果。 第四步，强调建议的执行。对于提出建议者而言，他们不仅要提供建议，而且要执行自己的建议。对于那些有很好效果的建议，将给予较高的分数。 第五步，对提出建议者，特别是较好方案的建议者，给予奖励。 需要注意的是，利用合理化建议进行员工激励要有持续性，松下公司每个月都选出一天，作为改善提案成果发布会。那些提案的发布者，在发布会上，自豪地介绍着自己的提议。 药方三：你为员工“规划”了吗？ 职业生涯规划，是指员工与其上级就个人能力的优劣势、生活问题和最近几年的发展意愿进行沟通，拟定未来几年职业发展路径。职业生涯规划是员工个体发展的导向标，为员工未来几年的职业生涯发展指明了目标和方向，能够有效地激励员工、培养员工、实现员工的可持续性发展。帮助员工做好职业生涯规划，有助于他们明确自身前进方向，在目标的激励下不断努力工作，保持高涨的工作热情。 案例：谷歌为员工设计职业规划的五步法 第一步：根据员工所在的岗位特点以及职责评估，找到适合不同特点员工的晋升空间和路径。 第二步：列出工作绩效与晋升的关系。比如，如果员工的工作考核能达到五个“优”，工资就能升三级，行政职位升一级；如果做不到，上司会给出改善指数。这都需要在岗位任职资格中明确说明。 第三步：考虑能力与素质的需要。在为员工进行职业规划时，必须考虑到不同职位所要求的员工的核心能力不同。核心能力体系，可以让员工在设计职业生涯发展道路时有清晰的目标和发展方向，这也是员工努力的方向。另外，员工处于不同的发展阶段，所需要的技能与素质也不同，要明确不同级别所需要的素质和能力。 （责任编辑：职场达人） |
