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调查中，49.4%的受访职场人士建议建立一定的容错机制，不要苛责多劳者；30.7%的受访职场人士认为应让懒惰无为的人付出代价，形成积极向上的氛围。 王桢认为，需要从人职匹配上解决“能者多劳”所带来的负面问题，“如果确实有新任务、有空白区需要人去做。那要考虑由谁去做最合适。从任务特征和个体的匹配程度出发，去考虑合适的候选人。不一定都要选择能人，能人可能只擅长自己相关领域，对新任务并不合适，效果也不好”。 王桢分析，如果确实有新任务和空白区，挑选的人又正好是“能人”。那么“能者多劳”要和“多劳多得”结合起来，“这里面就包含了从有能力的人、到工作绩效、再到组织认可和最终奖励，实现个体需求这样一个逻辑链条。有能力的人去‘多劳’时，组织需要提供较多的支持，帮助个人完成任务，实现高绩效。有些时候，只是让能人去救急，但是不提供支持条件，自然做不好。同时，能人认真做好额外工作，在组织的绩效管理制度中，需要认可这个贡献。如果绩效管理制度只考核正式的岗位职责，不考核额外贡献，那就得不到正式认可。不能让劳模们做了很多事情，却得不到任何正式的认可和奖励。最后，如果组织认可也愿意奖励，那么提供的奖励是否是能人所需要的？如果组织提供的奖励是加薪，而能人希望得到的是个人更多的研究空间或者带薪假期，则激励就没有效果”。 赖德胜认为，除了关注“能者过劳”的问题，也应关注“能者”没有“多劳”的问题，“现实中，有的企业里，‘能者’没有劳动起来，浪费了人才，浪费了资源和创造力，对企业和社会发展都是不好的。所以，我觉得要鼓励‘能者多劳’，让‘多劳’的人有更多的回报，避免‘能者少劳’和‘能者不劳’。如果一个企业中能干的人不干活了，那么会带来更加负面的影响，要让‘能者多劳’起到正面激励的作用，带动周围的人”。 （责任编辑：晨鸿） |
