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最近，996工作制的话题掀起了广泛的讨论。其实，在我们的常识中，高强度的工作压力与职场奋斗几乎是同一个工作状态的不同表达而已。尤其是两位大佬刘强东和马云都从自己亲身体验表达了对996的看法。 京东董事局主席刘强东在朋友圈里表示：“混日子的人不是我兄弟，要为18万家庭负责。”
马云则从成长、理想、人生价值等方面说，996在这些角度上可能不可避免，甚至是修来的福分。
由于996话题引起的热议不断升级，今日马云再谈996时又说道：
两位成功人士金玉良言，不可谓不发自肺腑，坦率真诚。可是，普罗大众可能会有另一番理解，甚至会认为作为老板的他们，有忽悠员工拼命工作之嫌。专业一点说，这实际上就是被经济增长和企业发展的靓丽图景挡住了的“劳资关系”问题，即代表资本的老板与代表劳动的员工之间的利益分配问题。两位老板都是动之以情，是希望达到“劳资双方”的“两心变一心”，回到激情燃烧的创业时代去——员工996，公司666。 本文以一枚“功利”的二级狗视角，想审视一下这个问题，试图调和劳资双方的彼此期待，并给出投资上的相关建议。见仁见智，欢迎批评。 1 “996”班制：应该是企业发展的标配么 上周，代码托管平台GitHub上建立了996.ICU项目（意为“工作996，生病ICU”），点名实行漫长加班制度的互联网科技公司，这一行动得到了大批程序员的声援和支持。
目前，在GitHub的每周趋势榜上，996.ICU雄踞第一，排名第二的新项目955.WLB增势迅猛。与前者揭露有“加班”罪行的企业不同，955.WLB主要用来统计那些努力实现不加班、帮助员工实现生活、工作平衡（Work-LifeBalance）的公司。 长期以来，在经济上行、互联网公司享受着各种红利，员工被业绩和酬劳所激励，心甘情愿从早晨9点做到晚上9点甚至凌晨一两点。这个时候，企业和员工是皆大欢喜的。但是，如果经济和企业出现了不景气的局面，就会出现付出与报酬不匹配而产生的矛盾，所谓“贫困夫妻百事哀”。 实际上，很多公司已经脱离了早期野蛮生长阶段，成为了创始人当初梦想的大公司。但既然是大公司，就不可避免地部门结构复杂，程序员们要花费大量时间处理交涉繁琐的问题；流程无序，使他们只能用加班来处理突发事件，没有精力去反思、修补日常业务；授权混乱，会让他们同时接到多个需要执行的任务，诸如此类所谓的“大公司病”。 其实，很多人对996工作制是认可的，员工还会对“用额外时间来换取更高回报”感到自豪。互联网行业水涨船高，职位晋升和丰厚收益的增速，让他们充满了成就感。但是，有个道理可能被忽略了，就是当人的收入增加的时候，其生命的经济价值也会增加，从而会更强调自己的身体和精神的价值。这个道理在当下不景气的企业种就反噬了企业既有的激励办法，换言之，员工开始对自己的生命健康权利觉醒了。这会倒逼到公司发展到一定程度后的管理问题，而不是初创时期餐风露宿、含辛茹苦的不堪状态。 那么，996工作制到底是不是企业发展的标配？nopain,nogain（不劳无获）的道理我们都懂。如果996工作制是一种企业发展标配，或者说是一种常态，那么是不是一种良性的、值得引以为傲的企业文化？ 在GitHub上，被曝光的996企业名单还在不断增加。如果再不直面996问题，受损的不止是企业声誉和雇主形象，公司的股价即市场估值。如果进入了这个分析角度，企业与员工的矛盾就变得可调和了。再进一步，这个问题就是被很多人忽略的企业社会责任（CSR）问题。 2 996工作制与CSR：冲突的本质 在企业社会责任范畴里，除了环境、慈善等因素外，员工是一个重要维度。企业社会责任最基本的一条是做好自己、给予员工关怀。 企业从初创期发展到大公司，可能在管理理念和方式上是落后的还停留在当初的简单粗放状态。他们仍然希望依靠简单的加班方式来维持经营效率，甚至将其作为甄别员工能力，选拔管理干部的重要标准。这就为员工提供了激励，虽然看起来是公平的你情我愿的交易，但是从法理上是有可质疑之处的。 （责任编辑：职场达人） |
