|
万科上海公司的内部员工介绍，公司各个端口的晋升速度不一样，例如工程端口一年晋升一次算快的，营销或者财务端口员工因为业绩突出，晋升会更快一些。万科上海公司与其它地区公司不太一样，级别划分更细，例如工程的专业经理、高级经理、资深经历都分一级和二级，但重庆公司和成都公司等地区公司，只有到高级、资深的层次，内部不分级。因此在上海公司，万科的员工晋升难度相对更高。 保利地产会给校招生接受大项目的机会，比如短时间内就能接触到10万、20万平方米的项目，很快就能直接负责一个标段，甚至一个项目当中的一部分。例如广东公司的一名清华大学土木专业毕业的学生，2014年入职，至今已历经两个大型项目。保利地产的晋升一方面通过业绩考核，一方面通过组织推荐。与万科的个人推荐不太一样，保利地产是下级党组织向上级党组织推荐。 华润置地南昌公司的员工透露，他们的晋升速度大致是：3－5年成主管，5－7年成部门负责人。而华北大区相对较慢，上述内部员工透露，北京公司现在普遍在1年半到2年左右晋升一次。原来北京大区晋升很快，一年1-2次，2015年与山东大区合并之后，沿用了山东大区晋升较慢的管理制度。所以出现了个别在2014年入职的员工，比2015年入职的员工高了四个等级的现象。 据这位内部员工介绍，组织架构上华润置地的基层到部门总经理至少有十级，央企中论资排辈的现象依旧存在，“人家那么多资历老的干了几十年，你才干几年就想工资比他们高，凭啥？”他说。 近几年民营房企向央企挖人已不新鲜，特别是一些企业在快速扩张的过程中，一旦进入新区域就需要大量挖人。上述华润置地内部员工称，华润置地的薪酬确实没有竞争力，如果某些时间段比较缺钱，选择跳槽无可厚非，比如万达地产就是很多房企员工跳槽的选择，但万达工作强度很高，迫使许多人抱着“赚一把块钱”的心态，工作3-6个月后就再次跳槽。 为了增加员工黏性，万科、碧桂园等房企都相继实行了“员工跟投制”，上述万科上海员工介绍，他们2015年入职的许多“新动力”员工在过去两年都参加了跟投，对增加责任感是有作用的。 （责任编辑：晨鸿） |
