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这种哲学思想在领导者日常工作中用处也很大。比如对下属的管理，既要严格，又要严之有度，这个度就把握到下属可以承受的范围内，同时，又要尽可能消除因严格管理所带来的负面影响，这样才能达到“双赢”。任何时候都要把握“度”，真理再往前走一步就是谬误。一个人要有应有的良知水平，但是，太高了可能走向“道德洁僻”，太低了又会不择手段;一个人要有应有的自尊心，但是，太高了可能接受不了任何批评，太低了又不求进步。物极必反，否极泰来，任何东西到极点都不是好事，如一个单位，全体部属与领导者保持一致是好事，说明团结，但太一致了可能是坏事，正如在同一条船上，如果都站到领导一边，船必翻。 “黄金分割”为领导者提供了实用的判断标准 领导者在领导实践中经常要处理一些具体事情，有的事情好坏界限难以界定，有的原则不易把握，如果运用“黄金分割”理论，处理起来就会简单得多，准确得多。 使用干部是领导者的一项重要职责，什么样的人该用，什么样的人不该用，处理起来比较复杂，如果以“德”为横坐标，“才”为纵坐标，组成一个坐标系，用0.5这个值表示平均水平，那么0.382和0.618是平均水平的边界值，正向达到或超越0.618的为“优”，负向达到或低于0.382的为“劣”，那么，对于领导干部来说，德才均达到或超越0.618的为优秀干部，这样的干部应提拔使用或破格重用;对德高(超过0.618)才浅(低于0.5)者，可以培养使用;对才高(超越0.618)德浅(低于0.5)者，要限制使用;对德才俱欠者(均达不到0.382)，坚决不用。也就是“有德有才，优先使用;有德无才，培养使用;有才无德，限制使用;无德无才，不予使用。这里，0.382和0.618是一个重要的参照值，相当于38.2%的反对票和61.8%的赞成票。 对于普通员工的使用又可以运用另一个评价体系，将工作能力和工作态度作为评价标准，对能力极强、工作态度极好的奇才，要重点使用;对能力极强，但工作态度中等的优才、专才，要尽可能多用;对能力极强，但工作态度极差的，要谨慎使用，因为责任心不强可能酿成大祸;对能力中等，但工作态度极佳的，要宣扬表彰，树为正面典型;对于能力一般，工作态度极差的，要批评教育，正确引导;对工作能力和工作态度都差的要惩戒、诫勉。 黄金分割点为人们提供了参考的依据，这里的0.382和0.618是一个程度的概念，不是绝对的数量关系。这种方法可以推广至各个领域各个方面。 “黄金分割”为领导者提供了可资借鉴的人生态度 纵观历史，中国人有两种安身立命的哲学。 （责任编辑：职场达人） |
