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人是根据自己出现在他人面前的样子来感知自我的，他人就好像一面镜子，这也是库利（Cooley）提出的“镜像自我”的概念。一旦“崇拜”形成，下属必然通过各种行为（如拍马屁）进行表达，而这种“镜像”显然增强了老板对自我概念的肯定，使其获得相对“尊重”更大的情感愉悦。 但在这种关系中，下属的尊严却被忽略了，因为，人身依附关系不是以下属为核心构建的，而下属要表达“崇拜”，就必须先舍弃自己的平等地位。 显然，老板作为特权阶层在组织中最大程度地被给予了尊重，最小程度地被要求对他人尊重。换句话说，通过剥夺下属的自尊，老板的自尊被放大了。 对于权益与自尊占有的一个典型的事例是，大多本土企业强调对企业“感恩”，且这种“感恩”大多被置换为对老板“感恩”，而“滴水之恩”，就当“涌泉相报”。 事实上，“恩”本来就是一种无偿的施与，而企业用薪酬及其他利益交换组织成员的人力资本，在市场经济中本来应是平等主体间的公平交易，与“恩”无关。若不存在对老板的人身依附，何来“感恩”之有？而即使要“感恩”，就应该让渡自己的所有权益和自尊吗？ 我们可以说特权组织的形成是“自上而下”的。老板通过获得特权地位，获得了现实收益和情感愉悦，这让他们有强烈的动机去巩固这种特权结构，而巩固的途径就是将对于特权的服从作为判断下属业绩的重要标准。于是，下属为了“进步”，不断投其所好，而当下属获得了某一个层级上的特权时，他又会这样要求自己的下属，以弥补自己被上级挤占的权益和自尊，以享受“置身高处”的情感愉悦。 我们同样可以说特权组织的形成是“自下而上”的。正是因为下属假设对于老板（或其他特权阶层）进行“权益让渡”和发出“服从信号”可以使其满足，于是，为了远期的回报，自动放弃了“平等地位”，自觉地实施了上述行为，使组织内的等级阶层更加泾渭分明。一位老板朋友告诉我，自己当年也是提倡平等，出差时，箱子都不要下属提，后来，却在下属的“追捧”下逐渐迷失了自我。他说，你想想，自己一个眼神，下属就把茶递到你手上，这种感觉多爽？ 特权文化为老板和下属预设了两种角色，让身处文化的两方自然而然地进入了角色，使老板获得了两种独特的效用，也使企业“一权独大”的结构就得以延续。在这种特权结构中，向经理人的分权自然也就无法实现（但这种结构并非专门针对职业经理人）。 自我防御——成长经历的视角 文化背景的影响只是一个方面，本土老板成长经历也是其固守集权的重要诱因。为了观察本土老板的成长，我们需要理清一条线索，即企业形态的演化轨迹。企业形态的演化一般会经历三个阶段： （责任编辑：职场达人） |
