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第一，要考虑是否有必要为所有的岗位都设置发展通道。因为，一旦为岗位设计了职业发展通道，就必须配备相应的资源，普及面越广，投入越多，这对企业也是一项不小的成本。 第二，要考虑岗位分类的成本。多职业通道一般需要就爱你个岗位进行具体分类，再对各类岗位具体设计通道。如果岗位分类太粗，将相关性不大的岗位放在一起竞争，最后肯定是承担责任大、技术含量高的岗位上的员工胜出，竞争结果毫无意义，也打击其他员工的积极性。 如果岗位分类太细，需要为不同类岗位设计通道并配置相应资源，投入的成本也大。所以，企业在设计分类的时候，应把握适用原则，一开始适合企业近期的发展要求即可。 第三，要评估考核成本。多职业发展通道要求配备科学完善的考核机制，考核太粗不能体现差别，大家都是满分，最后只能论资排辈；考核太细，则需要投入巨大的管理成本，管理者可能整天就是忙于考核无暇顾及其他工作，得不偿失。
（四）严格考核，执行公开透明 考核是决定员工能否在职业通道上晋升的关键因素之一，针对不同类别岗位设计的考核指标要有针对性，能够体现岗位的价值。管理者应与员工充分地沟通，使指标被员工认知和认同。 考核工作对所有人应一视同仁，考核的结果要公开公示，接受员工的监督，以消除大家的顾虑。多通道建设必定触动一部分人的利益，推行时没有管理层的支持是不行的，管理者需要在关键时刻挺身而出，梳理不同意见，化解矛盾。 需要强调的是，职业通道建设应注意体现老员工的价值。企业应考虑老员工由于年龄关系产生的一系列不利因素，例如学历较低、知识陈旧等。 在设计通道进入及晋升条件时，适当照顾老员工的特殊情况，使其有能力与年轻员工进行竞争，这也有利于充分发挥老员工的经验价值。 职业发展通道更要注重建立职系间“纵向畅通、横向互通”的发展模式，要鼓励专业人才通过提高专业知识和能力“纵向发展—晋升更高专业管理岗位”，争当“专业行家”；同时，也鼓励一部分有综合潜质的专业管理人才横向交流，成为复合型人才，走职务晋升的职业发展通道。 （责任编辑：职场达人） |
